Inside 專訪 104 楊基寬董事長：我們正掀起一場「不需履歷表」的人資革命

來源：Inside

▲104 董事長楊基寬

這一兩年國內外的 APP 市場都吹起了一股企業內部即時通訊風潮，像是矽谷估值 38 億美金獨角獸 Slack，INSIDE 介紹過的 ChatWork、JANDI、Team+，甚至到工研院所開發的Juiker 都算在內。不過在這眾多軟體之中，赫然發現台灣上班族所熟悉的身影—104 也在行列之內，推出了結合即時通訊與原本專精人資領域，所開發之多工雲端服務104 企業大師。這不禁讓我們好奇：為何 104 這時也想進軍競爭激烈的企業即時通訊領域？他們又怎麼將原本所擅長的人資服務，以及企業管理等功能結合在一起？

此外，前陣子由工程師獨立開發的「求職天眼通 Clairvoyance」也在網路上掀起一陣風波，也讓人開始對 104 、YES 123 等求職網站質疑，是否真有無法反映職場現況、過於偏袒資方等問題。INSIDE 這次訪問到了 104 董事長楊基寬、企業大師營運長花梓馨等人，為讀者們介紹 104 從企業大師這項服務開始所踏上的轉型之路，以及他們眼中的台灣人資環境與企業責任。

一款從『媒合』變成『儲備』的系統產品

「我們所有的理念都從『不只找工作，為你找方向』這句話出發，這也是做企業大師最根本的原因。」楊基寬在開始受訪時即解釋包括企業大師與上次所談的「104+夢想搖籃」在內，104 推出許多新服務或產品，都是為了幫求職者在工作後還有好的職能生涯。那怎麼協助人才有好的職能生涯？有好的方式跟工具，幫助企業管理員工會是最直接的方式；反過來說，怎麼看出一間公司的管理成效，看人員的流動狀況也是一個最有效也是最直接的指標。

他拿癌症當了例子：如果從大數據很簡單的概念來看，這些癌症的大量資料若把它切成一千個方格，那麼應該可以從方格中，藉由頻率找出癌症好發於哪些方格與部位，再結合這些病例與患者的生活習慣，很容易去推測一個人患癌的風險。到這裡聽起來還不算太難，但難的在於不單單只要遠離癌症因子，因為每個人的生活習慣都不同，到底要做哪些進一步的治療或生活習慣的改善，可最有效降低癌症風險，才算是資料分析的真功夫。

回到協助企業管理人才的議題上，楊基寬形容若有一千家不同的企業，就像有一千個格子有一千種適用的人才管理方式。也正因為有了過去 20 年30 幾萬間企業的大量人才資料庫積累，足夠協助 104 開發出適用性與廣泛性皆能為市場接受的管理系統；所以企業大師並不只單具有通訊協作、管理上下班的功能，104 還會依照企業的規模與產業別，依據同產業具競爭力公司的職缺、薪資狀況，給予個別企業調整薪資，或是聘用新職缺的建議，達到「資料驅動決策」（Data-Driven Decision）的管理目標。

「把求職從『媒合』變成『儲備』，就是我們的新目標。」楊基寬這麼解釋，包括企業大師與 Plus 在內，104 最終就是希望企業不是等到開缺時，才要耗盡心思與時間成本去找合適的人，而是建立起像電子抽屜般的人才資料庫，任何職缺都會有一、二十個潛在的人才名單，最終達到「不需履歷表」的革命性目標。

中小企業比你想像的還複雜百倍！

說來簡單，但前面提到的「千家企業有千種管理方式」可不是在說笑。談起企業大師的開發過程，花梓馨表示過去 104 人資學院的客戶主要都是以規模較大的企業為主，其實對中小企業了解有限；但其實在台灣真正需要企業大師這般管理工具的就是中小企業。因此在開發之前，就已經透過很多次訪談與問卷調查，結合資料庫去認定中小企業所要的工具原型。前期概念在 2011 年就已經出現在 104 內部了，但真正到了 2013 年才著手開發原型，當時希望建置一個夠開放，並跳脫原有的產品思維，進入到「服務」為主的平台。

▲104 企業大師營運長花梓馨

從 2014 上半年開始 104 階段性開放試用企業大師，再經過多次修改後從 2015 九月正式開始推廣。歷經一年多的試用期，深深讓企業大師開發團隊重新體悟台灣中小企業的現況。最明顯的就是大型企業有專職的薪酬與人資管理師，也多半有自己的資訊系統，無論在資料導入轉移，或是教育訓練上都比較容易；但中小企業可沒有這一套，往往是「校長兼撞鐘」，老闆娘身兼財務會計秘書人資訓練多工於一身，為了要讓系統簡便到就連在手機環境上都可人人快速上手，可是費了不少功夫。

花梓馨以資料導入舉例，每間公司製作報表的方式都不一樣，常常 A 公司建議一次就改一次，但 B 公司就無法 100% 適用；此外中小企業往往沒有時間做資料匯入的動作，因為每到每月的 25 號至 5 號之間就要忙著算薪水，但 6 號算完薪水以後，就馬上要把這空白十天的事情補起來，到最後只好再下點苦工開發自動判讀，一併讓中小企業匯入 Excel，再由企業大師的雲端自動判別匯入資料。另一個中小企業開發難題就是排班系統與薪資科目，花梓馨解釋尤其是服務業，幾乎只要換一個行業別就有不同的排法，光是這部分就改版了 12 次，每次改版就會又出現新的排班方法，最後好不容易找到最大公約數，目前已能滿足大部分台灣企業的排班與科目需求。

▲企業大師看似方便多功，但這是無數中小企業實質使用者回饋的心血結晶

歡迎「求職天眼通」加入行列

問到可提供職缺留言功能，幫助求職者獲得職缺評價的「求職天眼通」時，楊基寬表示 104 在看任何軟體時，只問一件事：「是否真能對使用者帶來價值？」很顯然的，天眼通確實能協助求職者獲得更多職缺現況，楊基寬也樂見其成，並表示鼓勵第三方另多多串接企業大師的 API，以更公正的方式提供評價工具，應該有十款，甚至到百款針對不同產業的求職天眼通出現。「如果因為第三方軟體出現，104 的營運就有問題，那是我們自己不精進。」楊基寬這樣回答。事實上，104 的同仁也因此有與翟本喬聊過（開發求職天眼通的工程師任職於翟本喬的和沛科技）。楊基寬也接續天眼通的議題，表示 104 的豐富資料庫在經去識別化後，或許能發揮一部份公共財的特性，釋出 API 讓大眾更加有效使用。

▲求職天眼通志在減少求職資訊不對稱，曾在網路上掀起一陣風波

不僅如此，在提到「人力銀行主要是在服務企業而非勞工」這個議題時，楊基寬不諱言，104 的收入就是靠企業付費，但最重要的是「不讓企業予取予求」。他說明 104 的責任是幫企業找到人才，但並不能幫企業決定最後所刊載的內容；反而最多的狀況是企業不知道該怎麼刊登求才訊息，造成求職者的誤解。為了改善這種資訊落差的問題，104 也會主動收集好的刊登訊息作為樣版，教育企業怎麼寫求職資訊，以創造更好的求職效益，這個動作就可以幫助到企業與勞工雙方。

那麼如果真有企業刊登不實的情況呢？楊基寬說只要求職者可以實際舉證，104 在契約中有明定若有廣告不實等情形，「有權不經通知逕行將該廣告移除或修正」，馬上就會把該求職訊息撤掉，不賺少數這些公司的錢也不要緊。不過他也指出，事實上求職者反而放企業鴿子，或是公司抱怨新進人員不適合的狀況也不少見。因此 104 也想希望藉由企業大師、104+ 等服務，讓內部大數據與外部資料決定用人與否，而非只靠主觀的履歷表所決定。

任何經營者都該為人才問題睡不著覺

談起現今台灣企業的人資環境，楊基寬先講了一段自己的作法：他現在固定每個禮拜五下午，一定排開其他事物，專心拿來面試進 104 的人才。因為在台灣，若想在一年中找出三位真正適合的中高階主管人才，就得花下這樣的苦功！他表示，若問大家企業最重要的部份是好產品還是好人才時，相信多數人會選「好人才」，但也往往等到離職時，才會開始真正焦慮有沒有其他好人才來彌補。

「對好人才太冷感，是台灣企業成長最大的障礙；但好人才很難一找進來，就能馬上適合公司。」在楊基寬眼裡，或許獵人頭可以找到即戰力，但這畢竟是速成法，而且也只有大公司才玩得起，對台灣中小企業來說人才一出現斷層不但難以彌補，甚至是攸關生死的大課題。因此在 104 內部，楊基寬也對中高階主管設下一項頗特別的 KPI：有沒有接班人，這樣不管主管無論晉升、離職，才不會因一個職務的空缺，造成營運與業務上的斷層。某方面來說，104 所有產品也都是為減少這種損耗因此存在。

「任何經營者都應該對人才隨時感到焦慮，如果不夠焦慮，那很難期望經營者有更好的未來。」這不僅是 104 內部經營的哲學，也是內化在他們一系列網站、系統與服務，想要告訴台灣企業界的價值觀。但若連網路人力銀行自己在找人才的過程中，都需要董事長每週花上一天的時間，或許在人才配對的流程上，資訊科技還有很大的發揮空間。