勞動檢查相關問與答

• 工時相關問題

Q1:對於同企業不同部門彈性工時運用
A:
如何適用：
一、首先先確定 貴公司行業別得適用之彈性工時類別，如有疑義可以去函請勞動局協助。
二、將不同部分適用不同彈性工時之規定，列入勞資會議(無工會之事業單位)討論議案，取得同意。
三、適用效果：不同部門適用不同彈性工時。

Q2:員工已經上班8小時，只加班1小時就可以下班，一定要有0.5小時休息，才能加班？
A:是的，依勞基法第35條之規定，每繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。請參考下列訴願決定書。基於各家公司午休時間不盡相同，有時候下午上班時間可能達5小時，例如13:00~18:00，勞動檢查人員通常會給予較寬鬆之認定。但下班後則必須有30分鐘以上之休息，才能起算加班時數。

<勞動部勞動法訴字第1040017762號訴願決定書意旨>
桃園市政府勞動條件檢查訪談紀錄亦陳稱略以：「（問：請問貴公司員工上下班時間為何？中間休息時間？延長加班幾點算起？）答：早：6：00-15：15，晚：14：30-24：00，休息時間：早班11：00-13：30，每人輪30分鐘休息，17：00-18：30〔到19：00亦有可能〕輪30分鐘休息，延長加班從下班算起…。是訴願人違反勞動基準法第35條規定之事實，洵堪認定。

Q3:變形工時的運用
A:
一、先確定 貴公司行業別可以適用何種變形工時 
二、如果沒有工會，須經勞資會議同意始得實施 
三、實施效果： 
二週變形： 
• 每日正常工作時間 ≤ 10小時 
• 每週至少排休1日(例假)、每2週排休4日(2例假+2休息日) 
• 週期內之休假日可以移動、兩天休息間隔≤6日 
四週變形： 
• 每日正常工作時間 ≤ 10小時 
• 每2週至少休2日(例假)，每4週至少休8日(4例假+4休息日) 
• 休假日可以在週期內移動、兩天休息間隔建議≤12日 
• 建議每週至少分配1日休息，避免連續工作過長 
八週變形： 
• 每日正常工作時間 ≤ 8小時 
• 每週至少排休1日(例假)、每8週排休16日(8例假+8休息日) 
• 週期內之休假日可以移動、兩天休息間隔≤6日 

Q4:如何應用2週變形工時
A:
一、如果沒有工會，須經勞資會議同意始得實施 
二、實施效果： 
1. 每日正常工作時間 ≤ 10小時 
2. 每週至少排休1日(例假)、每2週排休4日(2例假+2休息日) 

3. 週期內之休假日可以移動、兩天休息間隔≤6日 

Q5:變形工時勞檢重點
A:
一、須經勞資會議同意始得實施 
二、加班認定 
1. 平日加班：每日工作時間超過調整後正常工時之部分，其計算為前2小時每小時加給1.34倍，第3小時起加給1.67倍。 
2. 休息日加班：2週、4週或8週內排休日數(指例假休息日)分別不足4、8、16日之日數，計算方式請參考勞基法第24條第2,3項規定。 

3. 空班出勤：2週、4週或8週內正常排班時數分別扣除80、160或320小時後之剩餘時數，其計算為前2小時每小時發給1.34倍，第3小時起發給1.67倍。 

Q6:以目前的法規規定，採用四週變形工時排班的，如何計算薪資？又如何跟月薪週期一併運作？
A:實施四週變形工時之企業，其加班認定與計算如下：
1. 平日加班：每日工作時間超過調整後正常工時之部分，其計算為前2小時每小時加給1.34倍，第3小時起加給1.67倍。
2. 休息日加班：2週、4週或8週內排休日數(指例假休息日)分別不足4、8、16日之日數，計算方式請參考勞基法第24條第2,3項規定。
3. 空班出勤：2週、4週或8週內正常排班時數分別扣除80、160或320小時後之剩餘時數，其計算為前2小時每小時發給1.34倍，第3小時起發給1.67倍。

二、基於四週變形工時之加班認定是以每四週為計算週期，並非以月為週期，建議導入104企業大師免費人資管理系統。基本上每個月會涵蓋兩個四週的一部分，計算加班費時只能針對前一個完整四週先予發放，下一個四週產生之加班費併入下個月工資發放。

104企業大師免費人資管理系統：http://pro.104.com.tw/marketing/payroll

Q7:變形工時需申請還是依產業別即可適用?
A:無須申請。只要 貴公司符合勞動部指定得適用變形工時之行業，即可召開勞資會議同意實施變形工時。如果對於 貴公司行業別能否適用變形工時有疑義，建議去函勞動局請求協助認定。

Q8:一例一休對於雙周變型工時的加班費算法是否會有影響????
A:實施二週變形工時之企業，其加班認定與計算如下：
1. 平日加班：每日工作時間超過調整後正常工時之部分，其計算為前2小時每小時加給1.34倍，第3小時起加給1.67倍。
2. 休息日加班：2週內排休日數(指例假休息日)分別不足4日之日數，計算方式請參考勞基法第24條第2,3項規定。
3. 空班出勤：2週內正常排班時數分別扣除80小時後之剩餘時數，其計算為前2小時每小時發給1.34倍，第3小時起發給1.67倍。

Q9:如何彈性運用八週變形工時，以符合每月加班46小時上限?
A:實施八週變形工時的效果在於將八週內正常工作時間配合每週工作量作分配，可以在八週內的某幾週內一週只休1日，不必支付休息日加班費，但無法排除每月加班46小時上限之限制。

Q10:請問變形工時適用的行業別?如需採取變型工時是否需全體員工同意?
A:
一、適用行業如下：
(一)、二週變形工時：所有行業均適用
(二)、四週變形工時：參考勞動部網址http://www.mol.gov.tw/service/19851/19852/19861/14874/
(三)、八週變形工時：參考勞動部網址http://www.mol.gov.tw/service/19851/19852/19861/14872/

二、經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後實施。全體員工同意不能取代勞資會議同意。

Q11:四週變形工時因應一例一休正確的排班方式
A:
• 每日正常工作時間 ≤ 10小時 
• 每2週至少休2日(例假)，每4週至少休8日(4例假+4休息日) 
• 休假日可以在週期內移動、兩天休息間隔建議≤12日 

• 建議每週至少分配1日休息，避免連續工作過長 

Q12:經勞資雙方合意，可否調班，星期六與下個月的某一天調班?(非雙週彈性或八週彈性工時的調整)
A:未實施變形工時情況下，本案只能採加班後徵得員工同意換補休。

Q13:如果公司是24小時2班運作，要如何避免超時加班問題?
A:建議 貴公司實施二週變形工時，每日正常工作時間10小時。建議有加班需求時依下列順序選擇加班時段。
1. 多利用國定假日或特別休假日加班，8小時以內無須列入加班時數
2. 利用平日下班後加班，應列入加班時數
3. 利用空班(因實施變形工時產生之免出勤時數)出勤，應列入加班時數
4. 利用休息日加班，應列入加班時數，且時數依級距認定

Q14:我們是七小時制,請問我們是否應該修改上班時數來配合新制呢?
A:2017年以前實施7小時制之企業，於一例一休施行後已經不能再將一週正常工作40小時分配在6天上班，會產生休息日加班問題。建議視公司業務需要及法令規定調整。

• 出缺勤紀錄相關問題

Q15:如果每月排班表已排定後，如同仁想調移上班日或休息日，需依何種程序辦理？
A:輪班制勞工之上班日及例假休息日之排定由勞雇雙方協商排定，修正亦同。這部分屬於內部管理問題，建議規定須徵得主管同意始得調移。

Q16:今日同仁是依自已意願留下將公事處理完下班，我們能強迫請同仁離開嗎？
A:如果自主加班時間有受到雇主監督，例如向主管回報事務，主管也予以回覆，應認為有加班之事實。基於此類爭議頻繁，建議每個月與勞工確認當月出勤紀錄。未受公司指示之延長工作，請勞工在出勤紀錄上填載原因並簽名確認。

Q17:無超時加班佐證說明
A:建議每個月與勞工確認當月出勤紀錄。未受公司指示之延長工作，請勞工在出勤紀錄上填載「本月無加班紀錄」並簽名確認。

Q18:業務性工作的出勤記錄
A:可以參考勞動部發布的「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，將業務人員出勤紀錄記載相關規定訂入勞動契約，或訂定辦法公開揭示並傳閱簽名。內容大致如下，
一、工作時間
1. 正常工時：例如週一至週五或依排班表輪班。每日9:00~18:00或每日8小時
2. 休息時間：休息時間1小時由員工自行調配，但至遲連續工作4小時，應至少休息30分鐘
3. 加班：除經主管事先同意，應填寫加班單取得核准，始得憑以加班
二、出勤紀錄形式：例如約定由業務人員自主記載工作日誌並簽名。填載拜訪客戶名稱與起迄時間。每週連同加班單提交HR

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Q19:出勤記錄的備置,因現很多公司都採免刷,在勞檢時,若以門禁刷卡是否可取代出勤記錄或是有其它方式代替出勤記錄
A:出勤紀錄記載形式包括簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、指紋機、掌紋機、電腦出勤記錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之記錄，並得以書面為之。因此 貴公司門禁刷卡紀錄如果可以呈現到達及離開工作場所之時間，也可以作為出勤紀錄。應注意的是到達及離開工作場所之時間未必是實際工作時間，這部分仍有待訂定假勤管理辦法加以規範。 

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Q20:員工同意調移休假日和例假日，但未簽具同意書，是否在勞檢是不合乎檢查？
A:休假日與例假日之調移倘以公告為之，建議傳閱相關員工簽名確認，效力上等同同意調移。 

Q21:休假日出勤及加班時數的部份，建議企業應如何調整以合乎法令規定
A:建議有加班需求時依下列順序選擇加班時段 
1. 利用國定假日或特別休假日加班，8小時以內無須列入加班時數 
2. 利用平日下班後加班，應列計加班時數 
3. 利用空班(因實施變形工時產生之免出勤時數)出勤，應列計加班時數 
4. 利用休息日加班，應列計加班時數，且時數依級距認定 

Q22:關於上班時間打卡制度和責任制度是否違反勞基法
A:違法。請參考下列勞動部訴願決定書意旨。 

<勞動部訴願決定書勞動法訴字第1050015932號> 
至訴願人訴稱係採責任制，由勞工自身掌握工作業務，即使未打卡仍未影響勞工權益云云。惟查，勞動基準法第30條第6項規定，雇主逐日記載勞工出勤情形之時間，應記至分鐘為止，此為法律所課予雇主之強制義務，揆其立法目的，係為使勞工之工作時間記錄明確化，以作為確實計算勞工工作時間及工資之依據，並以為勞資發生爭議時之佐證。又查，訴願人係從事飲料零售業，其勞工非屬本部核定公告勞動基準法第84條之1規定之工作者；另查，該等勞工縱為勞動基準法第84條之1之工作者，僅有其「工作時間」排除同法第30條及第32條之適用，並非訴願人所稱可免除覈實記載勞工每日出勤時間之義務。是訴願人之主張，顯係對法令有所誤解。 

Q23:員工已下班，但私人物品未拿，回公司拿取產生刷卡紀錄，但實際未加班，勞檢確以有刷卡記錄為由認定為加班，連員工本人作證也不接受~
A:如果員工證明書是在異議期間或陳述意見期間即以提出，且本案非該員工檢舉，勞動局尚不得無正當理由否認證明書之可信性。請參考下列判決。 

<台北高等行政法院101年度訴字第1183號判決意旨> 
被告(勞動局)固抗辯：上述聲明書係原告於勞動檢查後要求勞工簽署，尚難執為免罰之依據云云，惟依上所述，被告所屬勞工局勞動檢查處職員至原告公司進行勞動檢查時，未與張麗玉會談，對於與翁文騏會談之內容復未作成紀錄，則原告因認該2名勞工可為對己有利之證明，惟無法預期被告會否再度派員進行勞動檢查，故於被告通知以書面陳述意見時，提出該2名勞工出具之聲明書，應合乎常情，被告僅以原告提出該等聲明書之時間，係在其派員進行勞動檢查後，即全盤否定該等聲明書之可信性，自嫌率斷。 

Q24:員工很多跑外務的歐，公司採自主管理，有些人員沒辦法打卡。
A:可以參考勞動部發布的「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，將業務人員出勤紀錄記載相關規定訂入勞動契約，或訂定辦法公開揭示並傳閱簽名。內容大致如下，
一、工作時間
1. 正常工時：例如週一至週五或依排班表輪班。每日9:00~18:00或每日8小時
2. 休息時間：休息時間1小時由員工自行調配，但至遲連續工作4小時，應至少休息30分鐘
3. 加班：除經主管事先同意，應填寫加班單取得核准，始得憑以加班
二、出勤紀錄形式：例如約定由業務人員自主記載工作日誌並簽名。填載拜訪客戶名稱與起迄時間。每週連同加班單提交HR

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Q25:跨縣市出差工作時數判定(EX:當日來回北高)
A:
(一)、從家裡出發到出差地/從出差地返回 

勞委會台(78)勞動2字第13366號函釋謂：「勞工奉派出差或受訓，乘車往返時間，是否屬工作時間，法無明文規定。」可見員工從家裡出發到出差地或從出差地返回之途中，由於並未受到公司支配，可以不計入工作時間。例如週末從家裡到機場搭機出差，下機後前往辦公室，可以從進入辦公室才開始計算工作時間。旅途期間雖然可以不計入工作時間，實務上仍會發給差旅津貼。 

(二)、從公司出發到出差地 

１、當日為工作日：員工到達公司客觀上已經處於受公司支配狀態，其前往出差地之途中應計入工作時間。至於當日之工作時數，可以依勞基法施行細則第18條規定「勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間。但其實際工作時間經證明者，不在此限。」辦理。 

２、當日非工作日：可以依上開勞委會台(78)勞動2字第13366號函釋辦理。 

(三)、自出差地至另一出差地 


勞基法施行細則第19條規定勞工於同一事業單位或同一雇主所屬不同事業場所工作時，應將在各該場所之工作時間合併計算，並加計往來於事業場所間所必要之交通時間。也就是從出差地A到出差地B的時間應計入工作時間。 

Q26:總經理即為負責人出勤需打卡嗎?
A:若負責人為雇主，則不具勞工身份，不適用勞基法第30條第5項「雇主應置備勞工出勤紀錄」之規範。

Q27:一級主管出勤可否不打卡?
A:一級主管如果具備勞工身份(非委任經理人)，仍適用出勤紀錄規定。

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Q28:員工曠職：依勞基法規定員工連續曠職3天或1個月內曠職6天可解雇。但致電至勞工局等相關處所詢問卻有不同的答案，勞工局回應只要員工事後有請假都不算曠職?
A:按勞工請假規則第10條規定之意旨，除因急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續或經雇主同意事後補辦請假手續外，勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，且雇主得要求勞工提出有關證明文件。如果勞工並無急病或緊急事故，未於事前請假就不到班，雇主得以曠工辦理。最高法院97年度台上字第13號判決意旨亦同此見解。 

<最高法院97年度台上字第13號判決意旨> 
準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益 

Q29:員工離職：依公司工作規則規定離職須有交接期，但員工時常當天說當天哩，更誇張者甚有今天拿離職單但離職日卻事前一天，這樣該如何因應?
A:勞基法第15條第2項規定勞工離職之預告期間準用第16條之規定，不過對於勞工違反預告期間規定卻無罰則。縱然如此，建議可以在勞動契約及離職申請單上明定未依勞基法預告期間預告者，須支付違約金。要注意的是違約金金額須合理。參考下列法院見解。 

<新北地方法院 100 年板勞小字第 33 號判決意旨> 
核諸本件 原告因被告未依約定於三十日前口頭或書面提出離職申請(離職當日預告)， 並依相關規定辦妥離職交接手續，違反約定擅自離職，因此 請求被告賠償以前一個月薪資總額計算做為懲罰性違約金。…衡情應以半個月薪資總額計算較為適當。 

Q30:加班轉補休
A:加班換補休必須在加班事實後由勞工選擇領取加班費或換補休。參酌下列函釋。
<勞委會台79勞動二字第22155號函>
雇主依勞動基準法第三十二條第一項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資，同法第二十四條第一、二款已有明訂；至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定

Q31:外務人員及高階主管的上下班出勤資料處理
A:外務人員可以參考勞動部發布的「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，將業務人員出勤紀錄記載相關規定訂入勞動契約，或訂定辦法公開揭示並傳閱簽名。內容大致如下。高階主管可以準用外勤人員出勤管理規定，每月製作出勤紀錄請高階主管簽名。
一、工作時間
1. 正常工時：例如週一至週五或依排班表輪班。每日9:00~18:00或每日8小時
2. 休息時間：休息時間1小時由員工自行調配，但至遲連續工作4小時，應至少休息30分鐘
3. 加班：除經主管事先同意，應填寫加班單取得核准，始得憑以加班
二、出勤紀錄形式：例如約定由業務人員自主記載工作日誌並簽名。填載拜訪客戶名稱與起迄時間。每週連同加班單提交HR

Q32:員工上下班不需打卡
A:出勤紀錄之形式不以打卡為限，包括簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、指紋機、掌紋機、電腦出勤記錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之記錄均屬可行。完全未置備出勤紀錄，可處9~45萬元罰鍰。

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Q33:在勞檢的角度，員工下班後或上班前待在公司內，可不被視為加班的緩衝時間是多久？
A:原則上沒有緩衝時間，只要勞檢員訪談 貴公司員工，員工說上班前或下班後有工作之事實，就有支付加班費之義務。

Q34:每四小時休息30分鐘要用什麼形式呈現
A:首先 貴公司對於每個班別之休息時間應明確規定，符合勞基法第35條之規定，接受勞動檢查時提出來供勞檢人員稽查。其次由於員工休息時間可能留在工作場所，導致出勤紀錄無法看出實際休息時間，受檢時如果訪談員工，員工須能回覆確實有30分鐘以上之休息。

Q35:休息日oncall加班，早上2小時，下午再被叫2小時，請問該如何計算
A:當日出勤時數合計4小時，依勞基法第24條第3項規定須發給4小時加班費。


Q36:關於上班提早到及下班留在辦公室處理私事之員工,實務上應如何處理
A:原則上只要出勤紀錄顯示打卡時間晚於下班時間，勞動局會推定有加班事實。 貴公司固然可以主張員工未依規定事先填寫加班單，惟據此免罰的機會不高。建議就出勤紀錄晚簽退之期日，每月與員工進行確認。

Q37:員工因私人因素提早到公司打卡,勞檢時卻稱公司未讓員工認列加班時數 而受罰時有所聞,請問此種情況可否讓員工簽據證明為私人因素非加班呢?
A:實務上常見是因為員工檢舉才有勞動檢查，或員工已經離職，無法取得員工聲明書。建議就出勤紀錄早到或晚退之期日，每月結算薪資實與員工進行確認。如果員工願意出具聲明書，建議由員工自行擬具，而非由公司繕打。

Q38:公司無加班需求，但員工自身不準時打下班卡，是否會有加班費發放的問題。
A:原則上只要出勤紀錄顯示打卡時間晚於下班時間，勞動局會推定有加班事實。 貴公司固然可以主張員工未依規定事先填寫加班單，惟據此免罰的機會不高。建議就出勤紀錄晚簽退之期日，每月與員工進行確認。

Q39:對於日常員工延遲打卡下班事宜
A:原則上只要出勤紀錄顯示打卡時間晚於下班時間，勞動局會推定有加班事實。 貴公司固然可以主張員工未依規定事先填寫加班單，惟據此免罰的機會不高。建議就出勤紀錄晚簽退之期日，每月與員工進行確認。

Q40:勞檢員對於超過八小時後未申請加班但留在員工員工的處理建議
A:原則上只要出勤紀錄顯示打卡時間晚於下班時間，勞動局會推定有加班事實。 貴公司固然可以主張員工未依規定事先填寫加班單，惟據此免罰的機會不高。建議就出勤紀錄晚簽退之期日，每月與員工進行確認。


Q41:查工時的時候，要求看打卡紀錄，但員工打卡不代表延長工時，但勞檢仍依打卡時間認定開罰。
A:原則上只要出勤紀錄顯示打卡時間晚於下班時間，勞動局會推定有加班事實。 貴公司固然可以主張員工未依規定事先填寫加班單，惟據此免罰的機會不高。建議就出勤紀錄晚簽退之期日，每月與員工進行確認。

• 加班相關問題

Q42:加班補休的倍數換算，不同的部門職務可以不一樣嗎(寫入公司工作規則)?例如:廠務部如果加班選補休，其倍數一律為1:1，行政部門如果加班選補休，其倍數為x1, x1.34, x1.67... 
A:依勞委會台79勞動二字第22155號函之釋示，勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。因此 貴公司與不同部門就補休標準有不同約定，並無不可，惟建議須考慮內部公平性。


Q43:只要有新的勞動法規異動，公司就要更新公司工作規則函送所屬勞動局?更新(重簽)每一位員工的勞動契約?
A:這部分法無明文，依勞動部於2017年1月新發布之工作規則範本第53條「本規則若有法令修改、未盡事宜或涉及員工其他權利義務 事項，本公司得視實際需要，按照有關法令規定辦理之。」， 貴公司得視需要修訂送核備即可，無須每次法令變更就修正工作規則。

Q44:一例一休實施後休息日加班請假規則
A:請參考下列勞動部106.2.7勞動條2字第1050133150號函。

有關雇主經徵得勞工同意於休息日出勤工作，勞工當日因故未能依約定時數履行勞務之請假及工資給付相關疑義，詳如說明，請查照。

一、查勞動基準法（以下簡稱本法）第24條第2項及第3項定有雇主經徵得勞工同意於休息日出勤工作之工資給付標準。又勞工於休息日出勤工作，當日應出勤多久，係屬勞雇雙方約定及事業單位內部管理事宜，惟應依前開規定計給出勤工資。
二、另依本法第39條規定，第36條所定之休息日，工資應由雇主照給，爰無論勞工休息日當日出勤狀況為何，均不影響該日應照給之工資。

三、雇主經徵得勞工同意於休息日工作，勞工即有工作之義務，勞工當日因故未能依約定時數履行勞務之時段，可按其原因事實依勞工請假規則等各該法令規定請假；除依本法第39條工資照給外，當日出勤已到工時段之工資應先按第24條第2項及第3項規定計算，請假時段再按休息日加成後工資之標準，依勞工請假規則等各該法令辦理。

四、舉例而言，月薪新臺幣（以下同）36,000元之勞工，其平日工資額為1,200元、平日每小時工資額為150元，雇主經徵得該名勞工同意於休息日出勤工作，並已約定該日出勤工作4小時，惟勞工於工作2小時後因身體不適請病假2小時，除當日工資（1,200元）照給外，該日出勤之延長工作時間工資計算如下：（150*1又1/3*2+150*1又2/3*2）-（150*1又2/3*2）*1/2＝900-250＝650元。

五、又，為避免雇主恣以勞工請假，規避本法休息日出勤工資給付義務，地方勞工行政機關於查察雇主是否依法辦理時，應確明勞工是否同意於休息日出勤及是否確有請假之事實，依前開原則本權責核處，以維勞工權益。

Q45:四週變型工時加班費計算
A:四週變形工時加班之認定包括：
1. 平日加班：每日工作時間超過調整後正常工時之部分，其計算為前2小時每小時加給1.34倍，第3小時起加給1.67倍。
2. 休息日加班：4週內排休日數(指例假休息日)不足8日之日數，計算方式請參考勞基法第24條第2,3項規定。
3. 空班出勤：4週內正常排班時數扣除160小時後之剩餘時數，其計算為前2小時每小時發給1.34倍，第3小時起發給1.67倍。

Q46:先前參與勞動部黃副司長説明國定假日出勤，員工可選擇加班補休8小時，或一倍加班費。若員工選擇分次補休完成應可行。惟實際勞檢時又說不行。
A:請參酌勞動部黃副司長的見解。按勞動部曾經發布函釋（勞委會台(81)勞動二字第26283號函），謂勞工每7日中至少應有1日之休息,作 為例假，所謂「1日」係指連續24小時而言。一例一休施行後休息日亦同此見解。但勞動部對於國定假日則未曾規定須連續24小時休假。換言之，勞工如果申請分成兩個半日補修，亦屬可行。

Q47:員工下班滯廠的問題，由員工自己採月簽核無申請加班之需求是否可行？
A:如果員工過了下班時間未經 貴公司指示加班，或未事先申請加班，而滯留在工作場所，可以請員工在當月出勤紀錄上填載「本月無加班紀錄」並簽名確認。惟如果員工可以證明滯留期間與主管有工作上互動，代表有受指揮監督之事實，仍應支付加班費。 

Q48:公司的加班程序或規定，有一定要在勞資會議中列為討論事項嗎？若是列為報告事項，是否也可以？
A:事業單位欲實施加班制度，應依勞基法第32條第1項規定，經勞資會議同意始得實施。如果 貴公司希望針對加班之認定與申請程序訂定標準，建議制定假勤管理辦法公告周知。又如果希望假勤管理案辦法藉由勞資會議形成共識，建議列為討論事項。 

Q49:勞工於旺季因出貨趕工例假日加班頻繁,超時問題如何處理
A:
一、利用變形工時挪移人力上的分配。
二、徵得個別勞工同意將國定假日調移到淡季放假。

三、增加部份工時人員

Q50:加班認定
A:視 貴公司有無實施變形工時，包括下列三種情形。
一.未實施變形工時：
1. 平日加班：每日工作時間超過8小時之部分，其計算為前2小時每小時加給1.34倍，第3小時起加給1.67倍。
2. 休息日加班：每週超過5日之部分，計算方式請參考勞基法第24條第2,3項規定。
二.有實施變形工時：
1. 平日加班：每日工作時間超過調整後正常工時之部分，其計算為前2小時每小時加給1.34倍，第3小時起加給1.67倍。
2. 休息日加班：2週、4週或8週內排休日數(指例假休息日)分別不足4、8、16日之日數，計算方式請參考勞基法第24條第2,3項規定。
三.空班出勤：2週、4週或8週內正常排班時數分別扣除80、160或320小時後之剩餘時數，其計算為前2小時每小時發給1.34倍，第3小時起發給1.67倍。

Q51:延長工時超過上限
A:建議有加班需求時依下列順序選擇加班時段 
1. 利用國定假日或特別休假日加班，8小時以內無須列入加班時數 
2. 利用平日下班後加班，應列計加班時數 
3. 利用空班(因實施變形工時產生之免出勤時數)出勤，應列計加班時數 
4. 利用休息日加班，應列計加班時數，且時數依級距認定 

Q52:職缺不易補齊,尤其是基層技術員,在人力不足及產能考量(員工同意加班,但會有超時),如何因應?
A:此問題涉及層面較廣，以下僅就加班的選擇簡要回覆。建議有加班需求時依下列順序選擇加班時段。 
1. 利用國定假日或特別休假日加班，8小時以內無須列入加班時數 
2. 利用平日下班後加班，應列計加班時數 
3. 利用空班(因實施變形工時產生之免出勤時數)出勤，應列計加班時數 
4. 利用休息日加班，應列計加班時數，且時數依級距認定 

Q53:用餐休息時間，申請加班費是否違法?
A:勞基法第35條第1項規定勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息，休息時間不計入工作時間。如果 貴公司用餐時間性質上屬於上述休息時間，卻支付該段時間之工資，很可能被認定未給予休息時間而受罰。

Q54:公司在旺季時易超過法定加班時數
A:
一、利用變形工時挪移人力上的分配。
二、徵得個別勞工同意將國定假日調移到淡季放假。

三、增加部份工時人員

Q55:加班費計算
A:視 貴公司有無實施變形工時，包括下列情形。

未實施變形工時：
1. 平日加班：每日工作時間超過8小時之部分，其計算為前2小時每小時加給1.34倍，第3小時起加給1.67倍。
2. 休息日加班：每週超過5日之部分，計算方式請參考勞基法第24條第2,3項規定。

有實施變形工時：
1. 平日加班：每日工作時間超過調整後正常工時之部分，其計算為前2小時每小時加給1.34倍，第3小時起加給1.67倍。
2. 休息日加班：2週、4週或8週內排休日數(指例假休息日)分別不足4、8、16日之日數，計算方式請參考勞基法第24條第2,3項規定。
3. 空班出勤：2週、4週或8週內正常排班時數分別扣除80、160或320小時後之剩餘時數，其計算為前2小時每小時發給1.34倍，第3小時起發給1.67倍。

Q56:加班及換假
A:加班換補休必須在加班事實後由勞工選擇領取加班費或換補休。參酌下列函釋。
<勞委會台79勞動二字第22155號函>
雇主依勞動基準法第三十二條第一項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資，同法第二十四條第一、二款已有明訂；至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定

Q57:責任制同仁無申請加班,勞檢局不同意
A:勞工只要有超過勞基法所規定正常工作時間仍繼續工作之事實，雇主就應該支付加班費。勞基法並未所謂責任制規定。請參考下列勞動部訴願決定書意旨。 

<勞動部訴願決定書勞動法訴字第1050015932號> 
至訴願人訴稱係採責任制，由勞工自身掌握工作業務，即使未打卡仍未影響勞工權益云云。惟查，勞動基準法第30條第6項規定，雇主逐日記載勞工出勤情形之時間，應記至分鐘為止，此為法律所課予雇主之強制義務，揆其立法目的，係為使勞工之工作時間記錄明確化，以作為確實計算勞工工作時間及工資之依據，並以為勞資發生爭議時之佐證。又查，訴願人係從事飲料零售業，其勞工非屬本部核定公告勞動基準法第84條之1規定之工作者；另查，該等勞工縱為勞動基準法第84條之1之工作者，僅有其「工作時間」排除同法第30條及第32條之適用，並非訴願人所稱可免除覈實記載勞工每日出勤時間之義務。是訴願人之主張，顯係對法令有所誤解。 

Q58:加班的認知。如果員工自己沒填加班表，是否會被開罰。
A:原則上只要出勤紀錄顯示打卡時間晚於下班時間，勞動局會推定有加班事實。 貴公司固然可以主張員工未依規定事先填寫加班單，惟據此免罰的機會不高。建議就出勤紀錄晚簽退之期日，每月與員工進行確認。

Q59:17:00下班,同仁有時會17:30離開,非加班(未提出加班申請)如何認定為非加班
A:每月結算出勤統計時，列印當月出勤紀錄，將晚刷退(非加班)的時段圈起來，請員工在出勤紀錄上填載「本月無加班紀錄」，並簽名確認。 

Q60:由於產線經常當日提出加班需求，又 加班需經勞資會議同意後，才可進行。如此一來則需常常開會同意，能否提供較佳處理方式
A:勞基法第32條第1項規定雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之，乃一次性之行政程序，並未要求雇主就每日加班應逐次經勞資會議同意。

Q61:原约定休息日加班8H,但因身體不適早退，請病假，請問休息日所請的病假時數是否要併入年度法定規定1年30天半薪病假時數內
A:是的，要併入。

• 休息日/例假日相關問題

Q62:七天休1天,例假日一定要固定在某一天嗎?會因為排班所以例假日在星期五.六.日其中一天,但是還是會每七天至少有1天例假日
A:例假日無需固定期日，得由勞雇協商排定或變更。請參考下列函釋。

勞委會82台勞動二字第79323號函：「勞動基準法第36條規定『勞工每7日至少應有1日之休息，作為例假』，所稱例假不限於星期日。又勞動節適逢例假，翌日應補假1日，前經內政部主管勞工事務時74年7月15日（74）台內勞字第325083號函規定在案。民國83年5月1日勞動節為星期日，依上開規定，勞工例假為星期日者，勞動節之翌日應補假1日，若勞工之例假非星期日者，則不補假。」

Q63:國定假日可否平均挪移到每個月
A:可以，惟須徵得個別勞工同意，且每個月班表需載明調移休假日期。參考下列函釋。

只有勞資會議同意不能調移國定假日
<勞委會101年5月16日勞動二字第1010014428號函>
休假日是否調移，事涉個別勞工勞動權益之變更，故除勞工委託勞資會議代表代為協商者外，尚不得逕以勞資會議已同意為由，即謂業經勞資雙方之合意。

Q64:例假日挪移相關問題
A:例假日無需固定期日，得由勞雇協商排定或變更。請參考下列函釋。 

勞委會82台勞動二字第79323號函：「勞動基準法第36條規定『勞工每7日至少應有1日之休息，作為例假』，所稱例假不限於星期日。又勞動節適逢例假，翌日應補假1日，前經內政部主管勞工事務時74年7月15日（74）台內勞字第325083號函規定在案。民國83年5月1日勞動節為星期日，依上開規定，勞工例假為星期日者，勞動節之翌日應補假1日，若勞工之例假非星期日者，則不補假。」

• 安全衛生

Q65:對於安全衛生檢查，公共危險物品存放物質檢討表急切結書填表用意、影響及如何填寫
A:公共危險物品存放物質檢討表及切結書源自消防法第15條授權中央主管機關訂定「公共危險物品及可燃性高壓氣體設置標準暨安全管理辦法」，目的在使事業單位切實了解自己工作場所內危險物品種類與存放情形。

• 薪資明細相關問題

Q66:薪資單內容規定不夠明確
A:包含以下資料。可以上台北市勞動局新修正勞動基準法專區下載excel範本。網址：http://tcgwww.taipei.gov.tw/ct.asp?xItem=249119988&ctNode=62846&mp=116003 
一、員工編號、部門/職稱、員工姓名、本俸、伙食津貼、職務加給、交通津貼、全勤獎金、應發工資 
二、加項：平日加班費、休息日加班費、國定假日出勤、業績獎金、其他獎金(年終、三節、福利…) 
三、扣項：勞保費(自付)、健保費(自付)、二代健保補充保費、請假/遲到扣薪、代扣稅款、代扣職福會福利金/工會會費 
四、特別休假註記事項：本年度尚有特休日數、未休特休工資補償 
五、實發工資 

• 勞檢相關問題

Q67:勞檢注意項目
A:
一、建議平時就定期進行自主勞動檢查，這樣可以隨時確保員工資料正確完整
二、請先確認受檢資料是否備齊集、是否需權責人員在場，以利完整回覆及提供勞檢人員所要求的相關受檢資料
三、受檢時對於疑似違法之事項，如果不知道如何回答，建議就說不清楚，回公司了解後再補充。

四、當勞動檢查人員欲逕以現有不利證據或證詞記載違法事實於會談紀錄表時，陪同檢查人員簽名後，應於意見欄表達異議，以免被視為自認。例如「該同仁有無加班之事實，仍待確認…」，以便將來提起行政救濟。

Q68:勞檢檢查重點
A:
包括下列項目：
1. 正常工時(包括彈性工時)、延長工時(包括休息日)、例假及休假等工資之給付規定。
2. 正常工時(包括彈性工時)及延長工時(包括休息日)之規定。
3. 例假及休假之相關規定。
4. 工資定期、全額直接給付及不得低於基本工資及不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用之規定。
5. 勞工退休（準備）金及積欠工資墊償基金之提撥（繳）。
6. 退休金及資遣費之給付。
7. 童工、女工及技術生保護規定。
8. 職業災害補償之規定。
9. 工作規則之報備。
10. 勞工名卡之置備及保存。
11. 勞資會議之舉辦。
12. 性別工作平等法規定之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進工作平等措施等事項。
13. 職工福利金之提撥等事項。
14. 勞工保險、就業保險之投保及投保薪資等事項。

15. 就業服務之就業歧視、資遣通報及非法僱用、非法工作等外籍勞工查察事項。

Q69:如何避免被檢查
A:勞動條件檢查之實施除了專案檢查，也可能因為勞工檢舉。平時如果都能依據法令執行人事作業，沒有勞工檢舉，相對就能減少被檢查的機會。 

Q70:如何因應及挽救
A:
一、建議平時就定期進行自主勞動檢查，這樣可以隨時確保員工資料正確完整 
二、請先確認受檢資料是否備齊集、是否需權責人員在場，以利完整回覆及提供勞檢人員所要求的相關受檢資料。
三、受檢時對於疑似違法之事項，如果不知道如何回答，建議就說不清楚，回公司了解後再補充。 
四、當勞動檢查人員欲逕以現有不利證據或證詞記載違法事實於會談紀錄表時，陪同檢查人員簽名後，應於意見欄表達異議，以免被視為自認。例如「該同仁有無加班之事實，仍待確認…」，以便將來提起行政救濟。

Q71:什麼時候勞檢員會來公司檢查
A:
一、經陳情、申訴及檢舉者。 
二、經大眾傳播媒體廣為報導有違反勞動法令情事者。 

三、經專案檢查或其他檢查，發現有違反法令情節重大或經限期改善屆期仍不改善之情事者。 

Q72:勞動檢查時，如有遇到問題可提出？
A:可以的。當勞動檢查人員欲逕以現有不利證據或證詞記載違法事實於會談紀錄表時，陪同檢查人員簽名後，應於意見欄表達異議，以免被視為自認。例如「該同仁有無加班之事實，仍待確認…」，以便將來提起行政救濟。

Q73:如何準備文件及自主檢查
A:
(一)工作規則及報經主管機關核備之公文。
(二)勞工名卡(含姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項) ，應保管至勞工離職後五年。
(三)出勤紀錄(含加班時數統計表)，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止；應保管至勞工離職後五年。
(四)工資清冊(含發放工資、工資計算項目、工資總額加班費應明列金額及計算方式)；應保管至勞工離職後五年。
(五)勞工請假紀錄。
(六)年度特別休假。(含休假紀錄、勞資協商文件、未休假折算工資證明)
(七)彈性工時制度說明、分配時數公式或統計表、排班表。
(八)勞資會議紀錄：包括彈性工時(含依據法規)、延長工時、女工夜間工作。
(九)加班規則、加班費申請或加班換補休規則。
(十)國定假日調移協商證明文件。
(十一)勞工書面勞動契約。

(十二)其他相關文件。

Q74:針對人力派遣業該如何因應
A:人力派遣業者就下列事項應予注意，以免觸法。 
一、人力派遣業不適用四週及八週變形工時，如果要派公司實施上述變形工時並據以訂定派遣勞工之工時與排休，其違法責任由派遣公司承擔。 
二、要派公司欲實施國定假日及例假休息日調移，應由派遣公司徵得派遣勞工同意，始得為之。 


Q75:與檢查員對於法規的理解及認知不同
A:建議提出有利於 貴公司之判解函釋作為佐證。如果檢查員及勞動局仍不採，得循程序進行行政救濟。


Q76:針對勞動檢查時，所須舉證之文件有哪些?
A:通常指涉及個別勞工同意之證明文件。例如國定假日調移同意書、調移例假休息日同意書及勞資會議同意實施加班、變形工時及女性夜間工作之決議紀錄等。


Q77:新法令對勞檢上的影響
A:以下僅摘要幾項影響 
一、工資清冊須記載工資計算方式(工資明細) 
二、加班之認定與以往不同。以1週40小時為例，以往1週正常工作時間內之排班時數超過40小時才算加班，新制週休不足2日就要給付休息日加班費 
三、休息日加班之認定、加班時數採計及加班費計算 
四、1週正常工時不足40小時之時數不得與休息日出勤時數相抵 
五、每7日應至少應有1日例假。例外 
(一)、3種情況加書面同意至多得間隔12日 
(二)、實施四週變形之企業 
(三)、勞基法第84條之1工作者 
(四)、因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時 
六、例假休息日及國定假日之調移須徵得個別勞工同意 
七、特別休假未休假工資的計算與發放 
八、部分工時勞工不適用變形工時，只要一週上班超過5日就須支付休息日加班費 

Q78:勞檢員提出的檢查一定都要執行嗎？
A:是的，勞動條件檢查提示事項，應詳實提供。

Q79:如有人事相關資料不慎遺失，該如何處理?
A:如果無法補正，且仍未逾5年法定保存期限，將有受罰之虞。

• 其他問題

Q80:輪三班的單位遇到大夜班人員請假時 ，找不到人替班 。
A:
一、建議平時就要求員工提供代理人選名單，一旦發生臨時請假，可以請代理人前來代班

二、如果大夜班人員曠工，依勞委會台84勞動2字第123423號函之揭示，可以適用勞基法第32條第3項所稱突發事件之規定，要求上一班員工加班，不受一日工作時間不得超過12小時之限制。

Q81:特休代金(滿週年及終止契約後)，勞工要求列入退休金計算。因為官方文宣用詞是 特休工資
A:本題的重點在於特休代金(未休假工資)應否列入平均工資計算。說明如下。
(一)、勞工在已排定之休假日加班
1.如果加班事實發生在平均工資計算6個月期間內發生，應併入計算，投保薪資亦同。
2.排定之休假因契約終止來不及休完所發給之工資，因為屬於契約終止後之所得，依勞委會85台勞動二字第 114672號函見解得不列入平均工資計算。
(二)、勞工未排定休假
基於現行勞基法第38條第2項規定特別休假由勞工排定之，如果勞工自行未排定休假，屆時雇主發給的未休假工資是否併入平均工資計算，又分為下列兩種情形。
1.由於特別休假請休期間長達1年，因此哪些未休假工資屬於平均工資之計算期間內，法無明定。建議公司與員工就此種情形之計算方式事先約定。
2.勞工未排定是因為契約終止來不及排定，此時發給之未休假工資也屬於契約終止後之所得，得不併入平均工資計算。

Q82:勞動條件相關法令-一例一休相關規定
A:建議您上台北市勞動局新修正勞動基準法專區，有常見問題集可供下載。
網址：http://tcgwww.taipei.gov.tw/ct.asp?xItem=249119988&ctNode=62846&mp=116003

Q83:對於職災相關資訊不足，如何取得?例如，上班發生意外，後續給假，給薪的做法為何
A:依職業災害勞工保護法第29條之規定，職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害(通常指勞保局核付傷病給付)，再以公傷病假處理。 

至於認定為職業災害後，不能工作期間依勞基法第59條規定，雇主應補償原領工資。此補償義務可由勞保職業傷病給付及雇主為勞工購買的團體職業災害保險予以抵充。 

更多資訊可以上勞動部網站查詢，網址如下。 
http://www.mol.gov.tw/topic/3070/14692/ 

Q84:勞動契約記載規定
A:依勞基法施行細則第7條之規定，勞動契約應約定下列事項： 
一、工作場所及應從事之工作有關事項。 
二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。 
三、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。 
四、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。 
五、資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。 
六、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項。 
七、安全衛生有關事項。 
八、勞工教育、訓練有關事項。 
九、福利有關事項。 
一○、災害補償及一般傷病補助有關事項。 
一一、應遵守之紀律有關事項。 
一二、獎懲有關事項。 
一三、其他勞資權利義務有關事項。


Q85:自動檢查計畫與職業安全衛生管理計畫不同處?
A:「職業安全衛生管理計畫計畫」乃職業安全衛生法第23條第1項規定，其目的在降低職災、維護勞工安全及健康等。「自動檢查計劃」則是職業安全衛生管理計畫項目之一。職業安全衛生管理計畫依其事業單位之規模、性質通常包含下列項目。其中定期檢查、重點檢查、作業檢點及現場巡視就是自動檢查計劃。雇主必須就事業單位各項設備設施檢查頻率、檢查項目、保存期限及檢查人員訂定計畫，並切實執行。 

職業安全衛生管理計畫計畫項目： 
(一) 工作環境或作業危害之辨識、評估及控制。 
(二) 機械、設備或器具之管理。 
(三) 危害性化學品之分類、標示、通識及管理。 
(四) 有害作業環境之採樣策略規劃與測定。 
(五) 危險性工作場所之製程或施工安全評估。 
(六) 採購管理、承攬管理及變更管理。 
(七) 安全衛生作業標準。 
(八) 定期檢查、重點檢查、作業檢點及現場巡視。 
(九) 安全衛生教育訓練。 
(十) 個人防護具之管理。 
(十一) 健康檢查、健康管理及健康促進事項。 
(十二) 安全衛生資訊之蒐集、分享與運用。 
(十三) 緊急應變措施。 
(十四) 職業災害、虛驚事故、影響身心健康事件之調查處理與統 
計分析。 
(十五) 安全衛生管理記錄與績效評估措施。 
(十六) 其他安全衛生管理措施。 


Q86:一例一休在排班上的困難
A:一例一休施行後排班上須注意以下兩點。 
一、不加班情況下，年休假日數約116日。不足的日數須支付加班費。 
二、除 貴公司屬於得適用四週變形工時之行業，原則上應遵守每7日應有1日例假之強制規定。 


Q87:針對目前勞基法修改方向，特別休假可勞資雙方協調周年制or歷年制or到職日，結算起迄時間。
A:是的。勞動部日前公告的勞基法施行細則修正草案，明文雇主可以就到職日、曆年制或會計年度制擇一實施，近期內應該會正式施行。


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