勞基法修正於人事行政上的因應對策

文／林俊宏104人資學院事業群 副總經理

107年1月10日主要通過6項的法令修正（如下表所列），預計於3/1號開始實行，此次法令調整的幅度雖不若去年那麼劇烈，但仍有些地方於人事行政作業上需要特別注意，本文將修法之相關重點進行摘要，提供給行政作業人員參考。

一、   放寬七休一與休息日加班核實計算

3/1日起，雇主可將正常工時、二週變形工時與八週變形工時所定之例假，於每七日之週期內調整之；以正常工時為例，若因企業的需要而員工必須連續上班12日，其雙週之班表可設計為前後兩日為例假日，並運用休息日進行加班，則可達到連續上班12日的目的；惟有三點需要特別注意，首先為此七休一的調整必須經中央目的事業主管機關（如旅行業為交通部）同意，並經勞動部指定公告，且還需經過勞資會議同意後方能逕行調整；其次，休息日加班已取消四進位之工時計算規定，3/1號後之休息日加班採核實計算即可；最後為四週變形並不納入放寬七休一的範圍中，理由是四週變形由於兩週只要有兩例假日即可，若再放寬可能會造成勞工連續上班24日的情形。

	一	二	三	四	五	六	日
第一週	例假日	休息日	工作日	工作日	工作日	工作日	工作日
第二週	工作日	工作日	工作日	工作日	工作日	休息日	例假日

二、   加班換補休以一比一換算

新法規定若勞工於延長工時或休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數，也就是加班換補休採一比一的方式；企業執行此法條需要注意下列幾點：

a.     勞工選擇補休需經雇主同意，若雇主不同意就以加班費的方式處理。

b.     國定及例假日加班不能換補休，一律給加班費

c.     加班換補休以先進先出為原則

d.     補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。

上述d點所提之工資計算標準可參考下表所示，平日加班前兩個小時以1.34倍計算，後兩個小時以1.67倍計算，休息日加班前兩個小時以1.34倍計算，3~8小時以1.67倍計算，若有延長工時的部分，則以2.67倍計算。

工時	時段（時）	平日	休息日	國定假日	例假日
正常工時	0-2		1.34	1	1
	3-8		1.67
延長工時	9-10	1.34	2.67	1.34	2
	11-12	1.67	2.67	1.67	2
備註			取消四進位的規定	做1給8	做1給8， 補假一日。(註1)

另外，國定假日出勤則必須加給一倍，由於勞工的假期已被破壞，所以即使做一小時仍必須給付八小時，延長工時的倍率算法如同平日；最後，註1為：例假日原則上不可加班，除非因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時方可，除了要落實做一給八外，延長工時的部分需給付兩倍，另外還需補假一日。

三、   每月加班時數上限提高至54小時並總量管制

原法令規定每月加班上限為46小時，本次修正額外增加經工會或勞資會議同意後，延長工時時間一個月不得超過54小時，每三個月不得超過138小時；雇主們未來可以充分運用此修正的法條進行人力的調整，以下表為例，假若5-8月為企業生產之旺季，可分別採4-6月及7-9月為週期，於5,6,7,8分別加班54小時，即可擴大人力供給以滿足企業之需求；最後，若勞工人數在30人以上者，應報主管機關備查。

四月	五月	六月	七月	八月	九月
30	54	54	54	54	30

四、   輪班排班休息間隔與特休得遞延

採3班制的企業，若需從大夜班（0-8）換成中班（16-24）間隔只有8小時，原規定間隔必須達11小時造成企業換班的困難，若經中央目的事業主管機關商請勞動部公告的行業，經勞資會議通過後可縮短至8小時，適用的行業勞動部會從3月起陸續公告。

在年度特休未休畢的部分，經勞雇雙方協商可遞延至次一年度實施，至次一年度終結或契約終止日仍未休之日數，雇主應發給工資；若企業操作特休遞延時，必須將結轉次年度的特休日數與年度新產生之特休日數切開，方能計算年度終結特休未休畢的部份進行薪資的結轉。

最後，這次法令的調整例如加班換補休之先進先出的處理、補休結轉薪資必須記載當時加班的倍率、工時銀行（加班時數上限138並以3個月為週期）之規定、特休假可遞延一年等等之法令調整都遠遠超過excel可操作的範圍，建議採用人資系統例如104 eHRMS或雲端企業大師，系統除了可自動計算降低行政人員相關作業外，也有排班、表單與線上打卡等協助主管進行人員出勤管理之功能，可大幅提高公司之管理效率，是最划算的投資。

104提供人資系統服務，協助企業快速適應新法，以免增加誤觸法令的風險。

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特休假設定

如何正確設定特休假參數，給對額度。

以下案例以人員為2016/03/15到職舉例，並依不同的「每年給假起始日」、「特休給假計算依據」、「第一次給假」...等參數設定，所計算出可得的特休額度

<案例一>依勞基法規則給假，使用週年制(即員工到職日)，視前一年度年資為依據，第一次給假需符合到職滿6個月                                                                      
             

<案例二>依公司自訂給假，使用曆年制(每年1/1給假)，視前一年度年資為依據，第一次給假需符合到職滿6個月，跨年資依天數比例計算。
           

<案例三>依勞基法規則給假，使用曆年制(每年1/1給假)，視前一年度年資為依據，第一次給假需符合到職滿6個月，跨年資依月份比例計算。

<案例四>依勞基法規則給假，使用曆年制(每年1/1給假)，視前一年度年資為依據，第一次給假需符合到職滿6個月，跨年資依年資較高的天數計算。

 <案例五>依勞基法規則給假，使用曆年制(每年1/1給假)，視前當年度年資(預給制)為依據，第一次給假需符合到職滿6個月，跨年資依天數比例計算。

<案例六>依勞基法規則給假，使用曆年制(每年1/1給假)，視當年度年資(預給制)為依據，第一次給假需符合到職滿6個月，跨年資依月份比例計算。

<案例七>依勞基法規則給假，使用曆年制(每年1/1給假)，視當年度年資(預給制)為依據，第一次給假需符合到職滿6個月，依年資較高的天數計算。

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你還在煩惱怎麼分權限給其它的系統管理員嗎？過去，系統是依照模組功能 ( 組織、人事、出勤...等 ) 拆分權限，現在我們將每個模組功能再細分到個別功能的小節點，所以你可以自行決定每一個一般管理員只能使用那一個功能節點。例如：只想開放給王小明使用非員工資料和薪資科目的權限，所以只要勾選這兩項即可滿足。

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當員工於人資管理系統中完成離職/留停作業並生效，除原有人資管理與私人秘書關閉權限外，亦會同步關閉該員工登入公司的權限。

6成3企業支持一例一休修法

6成3企業　支持一例一休修法

休息日、7休1、特休，3大爭議最迫切想修；104提5大修法建議

來源：104資訊科技9月26日新聞稿

　　新任閣揆賴清德上任，將一例一休修法列為優先法案！104資訊科技調查逾千家企業，高達6成3支持一例一休重新修法，僅不到1成企業反對；其中，一般服務業及傳統製造業對修法的呼聲最高；企業認為最需要修的條文，主要聚焦在「休息日工資」、「7休1」及「特休」3大爭議！

　　104資訊科技集團人資長鍾文雄說，政府為促進勞工工作生活均衡、落實周休二日，透過勞基法修正推動「一例一休」，原屬美意，但因部分條文限制了企業運作彈性，也讓有意透過加班增加收入的勞方，因企業管控而未蒙其利、反受其害，更嚴峻的是造成勞資對立緊張關係。因此，在納入更多「彈性」的基礎上，104提出修法5大建議：

●  新法衝擊Ⅰ：7成2企業「一例一休不適症」未緩解

　　104於2017/9/8~9/18針對企業人資及用人主管進行「一例一休暨勞檢影響調查」，總計回收1,036份有效樣本，在95%信心水準下，抽樣誤差約± 3.04%。

72%企業認為，一例一休對公司整體影響「負面」居多，對比今年2月份調查。73%企業認為，一例一休影響負面，顯示在新制上路9個月後，企業的「一例一休不適症」並未緩解；其中，一般服務業及傳統製造業因勞力密集、淡旺季波動等產業特性，在排班、工資計算、加班工時上所受衝擊較大，也是這一波修法呼聲最高的產業。

●  新法衝擊Ⅱ：6成企業勞動成本增，平均增11.7%

　　一例一休實施至今，6成企業已確定勞動成本增加，較今年2月調查時大增36個百分點；企業勞動成本平均增11.7%，也較年初調查時略增0.7個百分點。其中，傳統製造業增加的勞動成本，是4大產業中最高。

●  新法衝擊Ⅲ：6成企業獲利減少，平均減13.4%

　　6成企業表示，一例一休將使得今年獲利減少，平均減少13.4%，獲利衰減幅度也較今年2月調查時多出2個百分點。其中，一般服務業獲利減少幅度，是4大產業中最高。

●  修法態度：62.5%企業，支持一例一休重新修法

　　綜合上述衝擊，104調查，62.5%企業支持立法院新會期重新修法，僅9.4%反對，28.1%企業沒意見。贊成修法比率最高的產業是傳統製造業，其次是一般服務業。最迫切需要修法的條文，近半數企業投給「休息日工資增加，且工時納入加班計算」；第二是「每7日至少1日例假、1日休息日」，排班需求高的企業彈性度降低；第三是「增加特休，且年度未休完發給工資」，大幅提高特休給假標準，且未休完需換發工資，增加企業勞動成本。

來源：104資訊科技9月26日新聞稿

國內第一份！2,000家企業自評勞檢大公開

67%企業自評不歐趴；一般服務業奪下「勞檢金酸莓獎」

　　
    一例一休實施逾9個月，為了解企業適法概況，104資訊科技首次啟動大規模企業勞動條件自主檢核，總計回收超過2,000家企業自評問卷，結果發現，高達67.1%的企業自評至少1項以上不合格，即3分之2的企業自認勞檢無法歐趴(all pass)。其中，一般服務業奪下「勞檢金酸莓獎」，不但70.3%自評不歐趴最高，7大勞檢自評項目的不歐趴率也囊括4項冠軍，光看企業自評，即已顯示一般服務業的勞動條件亟待改善。

    將企業自評不歐趴的比率定義為「不合格率」。7大自評項目中，「勞資會議/職工福利」的不合格率最高，弱勢工會依舊是勞方深沈之痛，勞資平等且真實對話仍需極大努力。一例一休爭議項目「工時/休息/休假」及「工資」則是企業自評兩大雷區，不合格率雖位居4、5，但官方實際勞檢結果，加班費、出勤記錄、加班工時卻是最常違規的前三項。104人資學院資深副總經理花梓馨說，法令複雜、業態多元，企業可能因不了解法而誤判、甚至遭罰，隨著修法呼聲漸高，企業可化繁為簡，導入e化人資系統，縮短適法陣痛期，也減少誤踩地雷的風險。

●  新法難適應！一例一休逾9個月，65%企業勞檢仍沒把握

　　一例一休從最初的法令宣導、到重點企業輔導已超過9個月，但104調查，若「明天」就要勞檢，65%企業沒有十足把握、67%企業尚未完全適應新法，顯示一例一休的複雜度及推動困難度相對高。

自評難過關！67.1%企業，自認勞檢無法all pass

　　為協助企業以更具體細微的角度，自我檢視勞動條件是否符合規範，104依據勞基法規範編製更細緻的【勞動條件自主檢核表】，分7大項（總則/勞動契約、工資、工時/休息/休假、勞工保險/退休、職業災害/工作規則、勞資會議/職工福利、性別工作平等），共計42題，並於8/17~9/19針對企業人資或主管，啟動首次大規模企業勞動條件自主檢核調查，總計回收2,024家企業自評問卷。

　　結果發現，67.1%的企業至少一題不合格，即3分之2企業自評無法歐趴（all pass），多數自評約有1/4的題數不合格。

       7大項中，「勞資會議/職工福利」問題最多，例如沒有每三個月舉行勞資會議、沒有依法成立職工福委會並按月提撥職工福利金等；其次是「勞動契約」，例如勞動契約約定違約賠償等不利於勞工之條款、並未依法資遣勞工發給資遣費等；再者是「性別工作平等」，例如企業規模100人以上未依法設置托兒設施、每月未提供女性員工生理假一日、女性產假及育嬰留職停薪等項目。

一般服務業奪勞檢金酸莓獎！整體勞動條件最差

       4大產業中，一般服務業有70.3%的企業自評無法歐趴、比率最高，其次是傳統製造業68.6%、知識密集服務業66.1%、電子製造業61.1%。
7大勞檢項目，哪些產業自評表現最差？一般服務業也囊括其中4項，分別是「工資」、「勞工保險/退休」、「勞資會議/職工福利」及「性別工作平等」，自評不歐趴居冠的項目也居4大產業最多。

       104人資學院資深副總經理花梓馨說，國內服務業產值占國內生產毛額GDP近7成，但勞動條件長年跟不上產業發展速度，致使國內服務業相關從業人員存在過勞、低薪等負面觀感，也導致產業人才流失、流動率高、招募不易等弊端；以這次調查來看，倉儲運輸、運動及旅遊休閒、餐飲服務業，都是不合格率最高的產業別。