【中獎公告】2017薪酬調查早鳥活動週週抽

即日起至2017/8/31止報名參加2017年薪酬調查早鳥活動，即可有機會獲得薪酬四重好禮，還有加碼週週抽2016年薪酬報告書三本。

【薪調第一週名單】

李*萍 pa***ne@gy**ku.com.tw
莊*君 min***952@g**il.com
陳*君 chen***dra@na**ow.com.tw

【薪調第二週名單】

胡*翔 b***u@mi****cro.com
林*雯 h***r@yu****on.com.tw
呂*生 h***r@li****in.com

【薪調第三週名單】

康*馨 cy***ia.kang@sup***b.com.tw
謝*芸 k***n@ott***ne.com.tw
李*菲 ma***ee@go***e.com.tw

【薪調第四週名單】

趙*君 wa***40127@g***il.com
黃*君 a***a@g***c.com.tw
陳*怡 SI***CHEN@tc***-sec.com.tw

【薪調第五週名單】

林*娟  su***lin@e***p.com.tw
陳*     y***en@i***f.org.tw
劉*玲  an***liu@y***t.com.tw

【薪調第六週名單】

蔡*妙  dum***artina@g***.com
黃*宜  s***i@a***x.tw
貝*如  99***6@g***l.com

【薪調第七週名單】

林*萍  cha***lin@ma***emi.com.tw
蔡*琳  ir***e@lak***a.com.tw
林*穎  n***o@we***one.com.tw

【薪調第八週名單】

彭*恩  sp***g@cen***lliontech.com
鄧*君  pau***eteng@net***store.net
詹*郁  hap***an57@g***l.com

【薪調第九週名單】
L**da   l***u@b***v.com
范*如  ru***an@s***c.com.tw
黃*雯  xa***a.huang@en***onn.com

【薪調第十週名單】
蕭*君  jea***siao@s***o.com.tw
楊*芸  y***o@la***rg.tw
Ra*el  ra*el@e***com

【薪調第十一週名單】
邱*鈞  ivy***iu@ph***ps.com
林*安  lin***an6@ho***il.com
Te*Wang  fan***n0424@g***l.com

【薪調第十二週名單】
劉*穎  ali***iu85@g***l.com
楊*茹  fion***3012@sin***ay.com
何*如  kk***bby@g***il.com

*近期會有小幫手和中獎者聯繫，請留意您的信箱，謝謝！
*每週三公佈前一週參加薪酬調查活動之中獎者

想瞭解2017薪酬調查活動資訊，請點選 https://goo.gl/brdtPq

【專家文選】績效給薪對組織的效益

劉文章   |   104人資學院 特約顧問

長久以來，年資是日本企業決定員工薪水多寡的關鍵考量因素，通常年資越長薪資就會越高，但是近年來日本正在逐漸改變這種薪資文化，轉而依據員工的績效表現來決定薪資。台灣企業的薪資文化雖然和日本不盡相同，但是在依績效給薪的作法上還是有許多改善的空間。

根據調查，薪資雖然不是員工工作滿意度或離職的最主要因素，但是它絕對是一項非常重要的因素。就一般員工的概念，工作績效表現越好，所獲得的薪酬就應該越高，它也是激勵員工提高績效表現的主要因素之一。激勵性的獎酬是基於實現事先約定的目標、專案或工作成果，用來激勵員工的工作目標和行為能夠和公司的目標和期望一致。在實務上，績效薪酬的做法在業務及銷售人員以及高階管理人員的獎酬計劃已經行之多年，所以，如果這種薪酬激勵的做法對這些人是可行的，那麼為什麼不廣泛的運用到所有員工？根據研究，依績效給薪可以對組織達到以下的效益：

1.   使員工的行為與公司的利益相一致。公司哪些領域需要改進？客戶服務？生產力？營運流程？依績效給薪制度是將員工的行動專注於需要的領域的絕佳方式。

2.   吸引並留住人才。吸引並留住人才是每個公司的關鍵營運目標之一，依績效給薪制度可以幫助公司吸引並留住所需要的人才，並將公司的優先項目和關鍵的營運目標傳達給員工。

3.   讓員工分享公司成功的利益。員工可以很明顯的意識到，將自己的工作做好將有利於公司的營運，但是公司的成功可能和員工的日常工作距離太遠，很難成為一個激勵因素，依績效給薪制度可以使員工的利益更接近公司的利益。

4.   成本控制。依績效給薪制度可以降低公司的財務風險，由於這個制度直接與績效連結，公司可以將有限的財務資源用在最有效的地方，所以它是一個有效的成本控制機制。

大部分的公司在推動依績效給薪制度時，都會面臨到如何將員工的績效表現量化以及相對性比較的問題，所以在推動依績效給薪制度之前，必須先建立一套有效的績效管理制度。目前普遍被採用的績效管理制度包括目標（做什麼）和行為（怎麼做）兩大部分，目標的部分較容易量化，執行上也相對容易，行為層面的難度就高出許多，這也使得許多公司在這部分只停留在形式上的評估，實質效益並不大，近幾年來，許多公司引進職能管理制度，以核心職能和管理職能所內含的關鍵行為指標做為評估的依據，然而實務上並不是所有的公司都會推動職能管理制度，這時候公司也可以針對各個價值觀擬定數個期望的行為指標，做為績效管理制度評估行為層面的基礎。

績效的強制分配也是這幾年來相關的討論議題，雖然績效的強制分配已經行之多年，許多專家學者一直主張應該廢除績效評等，認為不應該將員工貼標籤；然而支持強制分配的專家學者則認為廢除績效評等將使得後續的管理制度難以進行。沒有任何制度是完美的，過去台灣的大學聯招制度經常受到批評，也歷經多次改革，但是否變得更好，則是見仁見智，績效的強制分配也是一樣。在推動依績效給薪制度時，績效評等似乎還是必要之惡，但是如何確保績效評等的客觀與公平，則不可等閒視之。

詳細觀看劉文章老師影片，點選 https://www.facebook.com/104hr/videos/1312215212148808/

根據104人資學院，2016-17薪資福利調查報告的統計，台灣地區約有84%企業在調薪制度上會採用員工績效做為依據。

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[轉] 104調查：2015平均年終1.19個月，低於2014

104資訊科技發布「2015年終獎金調查報告」，摘要如下：

1.今年平均年終1.19個月，比去年少4天。

2.18%的企業年終低於去年，平均減少半個月。

3.產業年終排名，金融業1.55個月最高，7年來6連霸。

4.產業年終排名，光電光學業1.33個月，落居第5，去年第2。

5.「三高」族群：500人以上大型企業、外商、上市櫃年終高於平均值。

經濟成長率保一！2015年終跟降

　　104資訊科技於2015年11月針對徵才企業進行企業年終調查，總計回收886份有效樣本，在95%信心水準下，誤差範圍為正負3.29%。104人資學院營運長花梓馨說，企業年終反映過去一年的營運績效，比較過去7年的經濟成長率和企業年終調查，年終與經濟成長率亦步亦趨；今年平均1.19個月，比去年減少0.12個月（約合4天），因景氣自去年下半年開始轉弱，仍為4年來次高。　

資料來源：104資訊科技

金融業連莊，三高族群羨煞人

    按產業排名：

1.金融業1.55個月最高，不但蟬連冠軍，也自2009年起，除了2011年排名第2，其他皆為該年各產業之冠，七年來、六連霸。

2.電腦及消費性電子製造業：1.45個月。

3.電信服務業：1.38個月。

    依四大產業群排名：

1.知識密集服務業、電子製造業：皆為1.28個月。

2.傳統製造業：1.14個月。

3.一般服務業：1.1個月。

　　三大族群年終高於平均值（1.19個月）：

1.500人以上大公司：1.56個月。

2.外商公司：1.51個月。

3.上市櫃台資企業：1.38個月。

18%企業年終低於去年　平均少0.51個月

    調查指出，72.6%的企業，今年年終和去年差不多，但有17.9%的企業年終會低於去年，平均少0.51個月，僅9.5%的企業年終會高於去年，平均高0.73個月。按四大產業群，以傳統製造業、電子製造業，今年年終減少的企業比例最多，各約25%，年終增加的企業比例最少，各約9.2%、4.9%。

資料來源：104資訊科技

[轉]104調查：2016年3成1企業平均調薪3.54%，低於2015

104資訊科技於1/7發布「2016薪酬展望趨勢報告」，摘要如下：

1.31%的企業會在2016年調薪，平均調幅3.54%。

2.2016年會調薪的企業比例、以及平均調幅，皆低於2015年。

3.產業調薪排名，金融業6.94%最高。

4.63%的企業一年一調，調薪起點7月居多。

5.三節賀禮金最能打動人心，薪酬升遷與EPS獲利呈正向循環。

    「2016薪酬展望趨勢報告」摘自三份報告：104人資學院「2015~2016台灣地區薪資福利調查報告」、104資訊科技「徵才企業調查」、「2015 R.O.M.E.全方位人資標竿研究報告」。其中，「徵才企業調查」於2015年11月進行，總計回收886份有效樣本，在95%信心水準下，誤差範圍為正負3.29%。

逆風慢飛！2016企業加薪轉趨保守

調查指出，2016年有31%的企業會調薪，平均調幅3.54%，皆低於2015的調查（2015年有38%的企業會調薪，平均調幅4.01%）

資料來源：104資訊科技(因四捨五入至整數，故2016年總和大於100%)

加薪幅度三冠王：金融、電信通訊、石化

    2016年產業加薪TOP5：金融業6.94%、電信通訊5.93%、化學與石化4.38%、餐飲業4.1%、軟體網路業3.98%。

104人資學院營運長花梓馨說，公司營運狀況仍為企業是否調薪的主要考量（74.9%），除此之外，企業也會加薪留才（37.8%），並提供具備競爭力的薪資（23.3%）防止人才流失。

調薪方式，仍以多功多酬的績效調薪為主流（65.8%），其次依照職務類型（24%）。

   調薪頻率，63%的企業一年調薪一次，29%的企業不定期調薪，另有8%的企業一年調兩次；調薪月份以7月最多，其次為1月、4月。

薪酬升遷與EPS獲利呈正向循環

    104資訊科技「2015 R.O.M.E.全方位人資標竿研究報告」，追蹤上市櫃及興櫃公司最近三年EPS獲利表現，將EPS大於及等於平均值的公司定義為「高EPS公司群」，低於平均值的公司定義為「一般EPS公司群」。結果發現，「高EPS公司群」的員工士氣（38%，即平均每100位員工，38位），明顯高於「一般EPS公司群」的員工士氣（20%）。

104人資學院營運長花梓馨說，和員工士氣高度相關的，除了企業文化、工作價值的無形因素外，還包括薪資福利、升遷制度的有形因素；良善的薪酬升遷制度，多半能創造較高的EPS獲利，進而呈現正向循環ecosystem。例如：最能觸動員工心坎的福利項目為：三節賀禮、禮金（75.6%），員工旅遊補助（60.8%），員工生日賀禮、生日假期（38.2%）。

花梓馨建議，企業檢視薪資福利制度是否適當時，應符合下列四個面向：

1.外部公平：參考外部市場薪資水平，以了解勞動市場人才需求與行情。

2.內部公平：進行各職務的評價，確保同工同酬的公平性。

3.個人公平：薪酬與績效能高度連結，以供差異化的績效基準薪資。

4.重視關鍵人才需求。

資料來源：104資訊科技