【一例一休直播不斷電】相關問題與回答

•   工資&加班費 相關問題

Q１：
1.特休起算日為到職日期，若員工期間曾留職停薪(不只一次)，其計算基準是否可挪移"起算日   
2.申請加班時線能否限制時間? EX:9/25有加班事實，10月份申請"預先加班"申請核准，12月初欲正式申請加班補休，但系統拒絕(因系統設定只能申請2個月之內的加班申請，請問此系統及流程規範是否可行?)
A：
1.員工如有留職停薪，在核算特休假年資時，通常是延後到職日進行起算。                   
2.依現行法令規定，員工加班必須讓勞工自由選擇換補休或是請領加班費，補休申請期限不宜太短，建議至少在一年以上。(依民法的請求權可達五年)

Q2：如時薪制工讀生，休假日上班12小時薪水因如何計算?
A：勞基法上的休假日是所謂的國定假日，當天出勤前八小時以2.0倍計薪，第9~10小時以1.34倍、第11~12小時以1.67倍計薪。

Q3：
1.為配合單週40小時(全年1992小時)工時與公司月休8日之規定，105年起調整每日工時8小時為7.5小時，當員工於7.5小時候有加班需求時，加班0.5小時或1小時也要以4小時計嗎? (餐飲業有時因客人用餐超時而有延後下班的情況) 
2.又縮減工時後，加班費時薪計算是月薪/240還是月薪/225(7.5*30)?
A：
1.加班採四小時進位只發生在休息日加班時，勞資雙方可以約定休息日加班以四小時或八小時為預定工時。             
2.縮減每日工時為7.5小時的加班費計算方式，建議可透過勞資協商決定。

Q4：請問1/2若自公司加班，公司給予補休，是否要按比例給補休，而非1:1，若給1:1，公司是否違法?
A：目前法令對於加班時數轉成補休時數的比例，是由勞資雙方協商決定。

Q5：
1.若勞檢抽查到高階主管(主管職)的加班費，但公司政策是主管職不支付加班費(責任制)，這部分HR該如何因應? 
2.例假日要做到全公司的人不來加班很困難，幾乎不可能，HR該如何因應呢?
A：
1.高階經理人若是符合公司法定義的委任經理人，或與公司簽定委任契約，便不具勞工身分，不適用勞基法。其餘均須適用勞基法，不宜規定主管不得申領加班費。  
2.如果部分部門或是員工必須在週日出勤，其班表的設定就不要將例假日設定在週日。

Q6：女性夜間加班之企業的保護措施有哪些可做?
A：
1.提供過夜休息設備(如床鋪及浴室)。                                    
2.與信譽良好的計程車行合作，提供接送及回報機制。  
3.公司大樓夜間提供警衛及監視系統。                               
4.女性同仁返家後的回報機制。

Q7：假日辦理訓練課程(Ex:管理課程/業務技巧)是否需要提供加班費呢? 公司現行做法(想請問是否違反法令) 1.月薪制 2.假日調訓，可請假，不出席者不扣薪 3.凡出席者，公司依上課時數，用1:1換算補休給同仁，但半年內未使用者，視同放棄 4.部室主管不給補休假，但員工可以申請補休
A：現行解釋令對於訓練課程是否計入工作時間，主要依照公司是否規定強制參加而定。以貴公司現行做法，建議1.假日調訓不出席者免請假，只記錄未出席。2.部室主管比照同仁可申請補休。3.補休期限延長到一年以上。

Q8：休息日加班2HR，給予加班費4HR，免稅額度46HR應納2HR還是4HR?
A：以4小時計入46小時上限。

Q9：如為可在家工作應如何舉證出勤?
A：可使用GPS定位、行動軟體、電腦開機或是電子郵件等方式舉證出勤，或是聯絡公務事宜。相關細節請參考勞動部「勞工在事業場所外工作時間指導原則」。 

Q10：國外出差是不是也受7休1的限制呢? 狀況(因國外出差8天連續工作8天，週六(日)申請加班)
A：員工國外出差可適用不受七休一規範的三個裁量基準，出差前請員工簽署「勞資協商調整例假日同意書」即可符合法令規定。    

Q11：客服人員輪班，排到班的那天突然宣布颱風假，銀行可以要求員工上班嗎? 正常工時8小時需要另外給加班費嗎?
A：如果各縣市政府在颱風當天已經宣布休假一天，公司要求員工出勤上班，算是颱風天(天然災害)加班，依法必須給付加班費。

Q12：因公司國外出差頻繁，如遇週日(例假日)搭機出差，是否違法?
A：依內政部（76）台內勞字第 506181 號函解釋:勞工於勞動基準法規定應放假之日奉派出差，不論是否領有差旅費，均視為照常出勤，當日工資應依該法第三十九條規定加倍發給。

Q13：
1.因公出差， 通勤時間是否被計入加班時間? 要不要給加班費? 依新法規定，員工在週六搭飛機5小時，加班費怎麼算?(依76年台勞字第506181號函) 
2.若需員工在週日晚上搭機去中國出差，雇主違法嗎?
A：
1.因工出差之通勤時間是否計入工時，建議可經由勞資協商同意後規範，細節請參考勞動部「勞工在事業場所外工作時間指導原則」。 
2.若須利用週日時間出差，為符合七休一及例假日出勤規範，應於出差前請員工簽署「勞資協商調整例假日同意書」。    

Q14：因生產製造需要部分人員加班，會超過46小時，1月份來不及補人，如何因應?
A：部分同仁當月加班超時，雖然違法仍必須給付加班費。

Q15：
1.勞工兼職，二份工作全天合計超過12小時，責任歸屬? 
2.例假日，可否依職務特性，非全公司統一，EX:內勤→週日例假、門市→週二例假 
3.颱風假可否扣特休? 
4.高階主管不願打卡，如何解決? 
5.員工自願進修假日的工作相關課程，又向公司要求加班費的處理。
A：
1.勞工兼職的工時認定，是依照服務各企業時數個別認定，相關勞雇關係的責任歸屬亦是如此。                               
2.例假日不一定統依約定在哪一天，可以依照部門及個人業務屬性，經勞資協商同意後實施。                                   
3.颱風假依法是可以給假不給薪，如果公司規定不給薪時，當天是可以讓勞工請休特休，給付當天工資。               
4.高階主管如果是公司法規定的委任經理人，或是與公司簽定委任契約，便不適用勞動基準法，可以不用打卡。如果屬於勞工身分的高階主管，建議依法實施出勤紀錄。                        
5.員工自願在假日進修相關課程，依勞工委員會80年6月8日(80)台勞動二字第14217號函釋，是不用計入工作時間的。

Q16：
1.如果員工在週六加班，上午出勤2Hr，下午出勤2Hr，請問加班時數為4Hr或8Hr計? 
2.承上，如果員工申報週六加班時數為11:00~15:00，加班時數是否以4Hr計? 
3.公司結薪時計算考勤週期為前一個月，即2017年1月薪資看2016年12月的加班與請假，請問加班計算是2016版本或2017版本?
A：
1.週六休息日的加班時數約定及認定，可以透過勞資協商制定。
2.如果當天出勤時間是11:00~15:00，加班時數要視中午休息時間是半小時或是一小時，工時據實認定即可。
3.新修正休息日加班費計算自105年12月23日起生效，自當天開始的加班費用依照新規定計算 。

Q17：
1.員工加班申請補休，目前公司規定當年度未休完自動放棄不折現，這樣算違法嗎?(是否一定要折現，還是勞資同意即可) 
2.員工自願例假日來公司加班(因為週六陪家人)，主管無要求，公司還要給加班費嗎?
A：
1.本次修正勞動基準法並未涵蓋加班補休規定，員工因未休而放棄折換工資並不妥當，建議經勞資協商同意後，補休得以遞延或是屆期折換工資。                                  
2.例假日加班如未符合法定條件，已經違反勞動基準法第40條規定，建議公司建立加班管理辦法，員工加班必須事先與主管協商並申請。

Q18：出勤紀錄是否等於工作時間? 工作時間已於勞動契約及工作規則中，且加班時間為事前協商，並經勞方申請，資方核定後為之，故按實際刷卡時間(原約定加班2H，後刷卡為2.5H)認定工作時間似有爭議?
A：實務上出勤紀錄不一定等於工作時間，只是在勞檢時，勞檢員必須掌握出勤紀錄才能進行稽查。建議公司可制定加班管理辦法，由員工在系統上申報並由主管進行核定，如此比較不會有加班工時認定的爭議。

Q19：因舉辦活動，於國定假日聘用工讀生，第1~8小時給2倍工資，第9~12小時如何計算?
A：第9、10小時是以1.34倍計算；第11、12小時是以1.67倍計算。

Q20：
1.工程師若於非工作時間在家待命，其工時、加班費如何認定之? 
2.記者工作不固定，額外產出會有"稿費"對償，其加班與工時建議如何認定?
A：
1.工程師若於非工作時間在家待命，因為不是在職場待命，是不用認定為工作時間的，建議可以規劃待命津貼來替代加班費。 
2.新聞媒體工作者之勞資雙方得約定勞工延長工作時間免經雇主事前同意，於完成工作後，勞工應將工作起迄時間紀錄交付雇主，雇主應記載勞工回報之實際延長工作時間之時數。

Q21：法令修改有特別明訂:薪資計算方式需於發薪時，一併提供。因此想詢問，"提供方式"有無明確要求，如「網頁告知、自行詢問、帳戶自動顯示」算不算提供計算方式，若無，有無違法處罰?
A：請參考勞動部106.1.9公布之勞基法修法常見Q&A工資與工時部分。後續勞動部也會發布相關施行細則或解釋令來補強說明。

Q22：因應修正案的實施，對於即將來臨的過年期間(1/27~2/1)，如有加班，加班費應如何發放?
A：1/27(日)是例假日，必須是天災事變及突發事件始可出勤以外，其餘均是國定假日及補休日，前八小時以1.0倍計算，第9、10小時以1.34倍，第11、12小時以1.67倍計算加班費。

Q23：我們公司是倉儲物流業，為排班制，排班週期為１６～１５，因ㄧ例ㄧ休於１２月２３日上線，我方已經排班完成，請問若員工已自行挪至它周休假，造成連續上班６天之實，公司仍需支付加班費嗎？
A：若 貴司行業適用於變形工時，那麼可以挪移，變形工時制度的休息日、例假規定為：
二週彈性工時(第30條第2項)：每7日中至少應有1日之例假，每2週內之例假及休息日至少應有4日。
八週彈性工時(第30條第3項)：每7日中至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。
四週彈性工時(第30條之1)：每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。

Q24：請問領有主管津貼的同事，還可以報加班費嗎？
A：凡適用於勞基法的人員(無論是否負管理職或責任制)，延長工作時間的勞務付出，雇主應該給付加班費。另外補充~參照近期高等行政法院的判決，公司如果有建構完善的加班管理機制且不會拒發或短發勞工的加班費，就盡到雇主善良管理的責任。

Q25：特休未休完, 不是發給雙倍薪資嗎?剛才看到計算, 是1:1? (以月薪30000為例, 7天未休給7000)
A：由於企業給付月薪制的勞工都是給30天工資，因此勞基法的加倍發給都是家給一倍計算，也就是雇主在已發一日工資情況下，再加發一日工資而不是兩日工資喔!!

Q26：請問初四、初五員工來上班，但有另外在其他日補休，那這兩天的薪資要如何計算?謝謝
A：依據勞基法，農曆除夕（27日）、春節初一至初三（28日至30日）為國定假日，勞工若同意出勤，雇主應依法給予雙倍薪資；若國定假日又適逢勞工例假或休息日，雇主應於其他工作日補休。 勞動部舉例，春節初一（28日）恰好為周六，若是勞雇雙方原約定的休息日，雙方可約定31日補休，當天即為國定假日。

Q27：請問休息日加班又請假的參數, 系統如何因應?
A：可以，系統對於加班管理有彈性的參數設定，若有需求歡迎啟用企業大師雲端人資管理系統www.pro.104.tw

Q28：請問加班時數當天有可能超過四小時該如何處理?另加班可選擇換補休或是加班費計算，是要每個月都要讓員工自行選擇，或是可用季選?
A：如果加班日是屬於工作日,須注意當天正常工時加上加班時數不得超過12小時;若是休息日加班,須注意加班時數計算須以4小時為單位.另外加班選擇補休或是加班費,是由員工每次申請加班時自行選擇,公司不得強制員工按月或按季挑選.


Q29：勞基法特休假的規定....員工在休假期限內沒休完,公司要折發成工資, 那這個工資的計算方式是當下要結算時那個月的平均日工資嗎? 那如果該員工是業務人員, 工資有包含業績獎金嗎?
A：目前法令未明確規範,現有依照月薪部分給予即可

Q30：公司內勤週一~週五上班7.5h，少上班的0.5小時，全年加總後，調移分配至每月的星期六上班(每月約1或2次，上班7.5h)，一例一休執行後是否有違法？
A：依照您的案例，是可以調移的，但如果星期六是貴公司與員工議定的休息日，須給予4小時的加班費(倍率是前2小時1.34、後2小時1.67)。

Q31：4/8～4/9星期六日都要加班，請問這樣算ㄧ例一休嗎？因為沒有連續工作七天。那個禮拜有清明假期。

A：如果貴公司的七天是介定在4/3~4/9，只要這七天有至少一個例假休不出勤，即符合七休一的原則，但須指定某一天為休息日給假休息日的加班費。休息日與例假日不一定要是週六、週日，可由勞資雙方議定。

Q32：4/8～4/9星期六日都要加班，請問這樣算ㄧ例一休嗎？因為沒有連續工作七天。那個禮拜有清明假期。

A：如果貴公司的七天是介定在4/3~4/9，只要這七天有至少一個例假休不出勤，即符合七休一的原則，但須指定某一天為休息日給假休息日的加班費。休息日與例假日不一定要是週六、週日，可由勞資雙方議定。

Q33：員工休息日，晚間到廠值夜，有無適法問題

A：經工會、勞資會議同意及勞工個人同意於休息日到廠值班者，須依法給付加班費

Q34：工資明細內容應該要有多完整?


A：建議可在薪資單上加註固定發放、常發放項目的計算方式，若薪資單上空間有限、加註不易，在電子薪資單查訊系統上附上各項工資計算方式的檔案供查詢亦可。
常見的工資發放項目及計算方式如下:
- 時薪 : (月基本薪資+2,400伙食津貼)/240小時 (此為加班費計算、事病假扣薪、特休折現之計算基礎)。
- 勞保、健保自費金額 : 依薪資級距代扣(放勞、健保局級距表聯結或附件)。
- 職工福利金: 依職工福利金條例，薪資內各扣百分之0.5。
- 其他補助/津貼 : 依各家公司規定進行載明。

Q35：請問我老公是工程師，公司規定他下班還要待命接電話?這樣可以算加班費嗎?



A：工程師若於非工作時間在家待命，因為不是在職場待命，是不用認定為工作時間的，建議可以規劃待命津貼來替代加班費。

•  例假休假 相關問題

Q1：因應修正案的實施，對於即將來臨的過年期間(1/27~2/1)，如有加班，加班費應如何發放?
A：1/27(日)是例假日，必須是天災事變及突發事件始可出勤以外，其餘均是國定假日及補休日，前八小時以1.0倍計算，第9、10小時以1.34倍，第11、12小時以1.67倍計算加班費。

Q2：

公司為製造業，線上員工請假需自己找好代理人，請問:例/休假的管控是單位主管/員工個人/HR之責任? 如果有員工/主管搞不清楚狀況於例假日出來代同事的班，導致公司受罰，此責任歸屬為? 公司是否可列獎懲辦法避免以上情形?
A：員工的管理本來就是直線主管的職責，HR可以透過溝通會議向主管解說一例一休相關規定，避免因違法影響到公司及負責人的聲譽，倘若讓公司違法，是可以視情節約定在公司獎懲辦法中。

Q3：

我們是六日休假，但一年約有2個六、日辦展(Ex:科技展)，特定部內必須全體出席(約30人)，該如何因應
A：可以在七休一的原則下，在出勤預排表上調整當月的例假日及休息日不是在週六日，經勞資協商同意後實施。

Q4：

1.特休假，3~4年年資，明年將補給4天，加上原有14天總共18天，5~10年年資，明年補給加原有小於18天，年資長小於年資淺，請問有建議方案嗎? 

2.8週變形，明年度有2連假須調整休息日/工作日，是否須適用八週變形，以避免違法? 

3.輪班，是否須有書面同意書?

A：
1.特休假的轉換建議使用勞動部或是CHRMA課程提供Excel軟體，依員工到職日核算。   
2.8周變形工時的排班，在符合七休一的原則下，可以調整例假日及休息日。
3.輪班的排班表可以在勞資會議中提案同意，授權部門主管與員工協商排定。如果每月排班表有讓員工簽字確認當然可行。

Q5：

1.課程中提到若雇主要員工休年假，休假也先預先排定，但員工仍自己未休假，可以就不折現了嗎? 仍要折現          

2.例2013年到職員工2/2到職日，原公司用週年制，2017轉換新制 →原，2017/2/2~2018/2/1共可休14天 →新法，2017/1/1起?如何作業

A：新修勞基法第38條規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。由於勞基法只課雇主的違法責任，如果勞工未能排休，依照法令制定精神，雇主仍須給付未休特休假的工資。

Q6：

請問固定週休二日的員工(週六、周日休假)，是否一定要約定每週哪一天是例假及休息日，如果已事前約定週六為休息日，週日為例假日，但因配合公司相關工作任務，需於週日出勤加班者，是否可由員工同意調班，將3週的週六改為例假日，而週日改為休息日? (產業類別適用四週變形工時)
A：可以經由勞資協商同意，或是個別勞工的同意後預排班表，調整例假日及休息日。

Q7：

休假由曆年轉週年所清算的假是否可以以展延假方式給之(展延至該員工滿一年或固定展延半年後折算工資)
A：經詢問主管機關的答覆是遞延或是累積到2017年的特休假，未休畢特休假均應折算工資。     

Q8：

1. 2017/1/1國假適逢例假，可否出勤     

2.調移後，國假不在例假或休息日，是否還需要補假     

3.客戶所需要求假日兩天配合出勤(支援)，如何調移休息日、例假日

A：
1.1/1國定假日適逢例假日，除非因天災事變或是突發事件始可讓員工出勤。
2.如果勞資協商同意調移國定假日，調移後國定假日不在例假或休息日，不需要補假。         3.因應客戶需求，可利用變形工時的排班，在符合七休一的原則下，調整例假日及休息日。             

Q9：

與員工協商挪移例假日是否需個別同意? 公司所有員工的例假日不在同一天是否可行? 出差搭機日不算工時的法源依據?

A：
1.挪移個別員工的例假日應該讓員工本人同意，因營運與客戶服務之需，員工是可以有不同的出勤班表。               
2.關於出差期間是否計入工作時間，請參考勞動部「勞工在事業場所外工作時間指導原則」。         

Q10：

1.例假及休息的約定，若無法在行事曆出爐前統一規定，會有變動，建議至少多久前要公告約定，至少三個月前可以嗎? 因為公司內部有三種班表，一至五、二至六、日至四，不一定能一次在1月前訂出來。 

2.公司屬於社會福利服務業，雖然行事曆大多依人事行政局走，但偶而會有員工(女)夜間工作的狀況，但我們並無四週變形工時，是否勞資會議同意即可? 

3.特休假部分，敝公司是採週年制產生年休假後一年內休完，到期沒休完可再遞延一年，若再沒休完視同放棄，這個部分由於細則還沒出來，是否有執行上建議? 還是等細則出來再因應

A：
1.排班班表至遲應該在前月底前完成預排，經勞資協商同意後公告之。     
2.勞基法第49條規定:雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合相關規定者，不在此限。  
3.新修勞基法第38條規定:勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。建議今年就可以依法進行調整。

Q11：

1/1為國定假日遇星期天，1/2補休，如星期天為例假→1/1為例假、1/2為國定假補假，但行業別1/1為盤點日，請問可否移動例假還是有其他作法?
A：依照(87) 台勞動二 字第 005056 號函:休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日 (紀念節日之當日) 已成為工作日，勞工於該日出勤工作， 不生加倍發給工資問題。公司可以按照營運需求，經勞資協商同意後，調整國定假日。

Q12：

為什麼例假加班，違法加班費比合法加班費低，如果不是天災要人來加班，不是應該很怕員工告密嗎? 那應該要給更多封口費才對。
A：國內企業之所以讓勞工違法在例假日加班，不外乎想降低費用，增加勞工工時，因此實務上提供的加班費比法定的要低，通常也不會給予補休一天。

Q13：

休息日不一定要在週六，例假日不一定要在週日，請問有無法令或函釋依據?
A：請參考勞動部105.12公布之勞基法修法常見Q&A之Q11及Q13。

Q14：

2/18及2/19為公司之年度大會，其中有1例假日，是否可經員工同意後，挪移2/19之例假日呢?
A：可以在變形工時或是每月預排出勤的班表上調整，經勞資協商同意後實施。

Q15：

請教剛討論「一例一休」時有提及，可否再問一遍休息日和例假日是否必須跟勞工事先約定? 請問可否把答案放在我們協會Q&A以利備考?
 A：公司可與勞工在勞動契約約定，或是經勞資協商同意，依公司營運需求，排定出勤班表及例假日、休息日。

Q16：請問例假日跟休息日，可否經勞資雙方同意後，任意更動？
A：可以哦！只要符合七休一的原則即可。

Q17：請問例假跟休假的差別可以去哪裡看

 A：例假跟休假的差異可看這個說明哦~
http://www.mol.gov.tw/service/19851/19852/19861/30925/
簡言之，例假除非天災、事變或突發事件否則不可加班，休息日可加班但須支付比一般工作還要高額的加班費哦！

•  國定假日及特休假 相關問題

Q1：

特休假優於勞基法的天數可以另外延期嗎? EX:一年給7天，公司給14天，休了10天，剩下4天的特休假可以延後3個月放嗎?
A：優於勞基法的勞動條件，依函釋規定是可以經由勞資協商同意後實施，因此優於部分的執行作業，是可以透過勞資協商同意後執行的。

Q2：

如果派遣公司與要派單位所簽的契約是一年約，可以規定所發年度終結(專案終結)或勞動契約終結未休代金與資遣費以專案契約的一年來結算發給嗎? 是否違法?
A：實務上派遣公司與要派單位所簽的合約中，是可以約定專案終結時，如何結算未休特休與核發資遣費的約定，只要約定的內容符合修正勞基法相關規定(如特休天數增加及工資結算方式)即可。

Q3：

1.2016剩餘特休累積到明年休的部分，可否主張已和員工協調，於2017未休完即不給薪?法律是否溯及既往?或需支付薪資2016未休完的轉換薪資應在何時發給?  

2.特休改為員工排之，是否可要員工於每年度預排告知?若員工臨時有事，可以臨時使用特休請假嗎?  

3.出差搭機如遇例假日也算加班嗎?(可以排例假日出差搭機嗎?)

A：
1.經詢問主管機關的答覆是遞延或是累積到2017年的特休假，未休畢特休假均應折算工資。   2.依修正勞基法第38條規定，雇主可以在核發特休假時，通知勞工進行預排。員工臨時有事本來就可以使用特休假處理私務。                                                                          
3.出差差旅時間是否算是工作時間，可經由勞資協商決定，國外出差符合免受七休一限制的裁量基準，出差前可以讓員工簽署「勞資協商調整例假日同意書」。

Q4：

現行公司的特休制度屬曆年制，新進員工假設105/6/1到職，則107/01/01給予7天，12/31則結算，故如改採到職日制，則舊員工應如何計算先在1/1給予幾天再於到職日時給假幾天?

A：105.6.1到職員工，曆年轉週年制下，106.1到職滿7個月，核發3天特休，使用到5/31。106.6.1到職滿一年，核發7天特休，使用到107.5.31。

Q5：

若是一般工時，於雙十國定假日要連續上班會碰到違反7休1，請問應如何因應? 因W1~W5已正常出勤上班。

A：106年的雙十節適逢週一，公務機關調整10/9(一)為休息日，9/30(六)為出勤日，連續休假四天。一般工時制度下必須遵守七休一規定，建議可以採用替代人力或是輪班輪休方式解決連休的排班議題。

Q6：

勞基法給假為3(半年)+7(一年)方式，公司原給假為一年11日，如以3+8=11之方式發給員工，其給假天數已優於勞基法天數，應無違法之虞? 另，如以工作規則滿1年給假11日，解釋為3+8是否對於舊有員工為不利變更之虞?

A：
1.原先公司核給特休假優於勞基法規定，建議維持原規定，提醒這11天給假是任職滿半年時核給3天，滿一年時再核給8天，不是滿一年才給11天。                              
2.由於舊員工年資已經超過一年，新規定任職滿二年給10天，滿三年給14天，可以依員工年資驗算後即可得知新制是否會比舊制差。

Q7：

特休未休完是否可遞延? 遞延後仍未修完是否就必須發放未休完代金?
A：新修勞基法第38條規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。

Q8：

如果改成周年制給特休後，2016年到職日滿給予2016年符合應給的特休假，但在跨越2017.1.1到2017年到職日間的特休，是否應依"新制給付"日數來按比例計算
A：應該依照新舊制規定差額補發，建議採用曆年轉週年制的Excel表進行轉換核算。

Q9：

本公司係採一到職便給予特休假，假設105/7/1到職，105年給予7*1/2=3.5天，年底前休完滿第三年之當年度7*1/2+10*1/2=8.5天，隔年10天，以此類推，新法是否可用此法沿用，有適法性問題否? 若不行轉換為週年制第一年的算法? 先扣除預先給的假?
A：建議106年轉換成週年制，依新修正條文核給特休假，扣除預先核發的特休假，並檢視是否符合勞基法第36條規定。

Q10：

105年六月份到職的員工，106年一月滿6個月，是否須給3天特休假? 
A：106年1月先核發3天特休假，106年6月再核發7天特休假，使用到107年的6月。

Q11：

公司已優於勞基法到職滿3個月即按11天特休比例給假，如到職滿半年未休達3天，是否發給3日工資? 其他天數同…..
A：公司核發特休天數如優於勞基法規定，請無須調整。對於年度結算未休特休天數請依法換發工資。

Q12：

留職停薪，休假起訖日如何計算?
A：留職停薪員工在計算特休假認定年資時，其到職日起算日依照留停的時間予以延後。

Q13：

1.請問國定假日加班費=特休加班費=天災加班費嗎?                                                                 

2.請問例假日加班需再補休一天，那例假日加班12Hr，是要補休8Hr?12Hr?                          

3.所以休息日加班還是可以換補休嗎?(1:1)

A：
1.休假日(國定假日)、特休假及天然災害(如颱風天)的加班費計算，前8小時以 1.0倍計算，第9、10小時是以1.34倍計算；第11、12小時是以1.67倍計算。                                               2.例假日加班須符合天災、事變或是突發事件，當天加班須再給勞工補休一天 (8小時)。       3.現行加班依規定必須讓勞工可以自己選擇要補休或是加班費，加班時數換補休的比例可經勞資協商決定。

Q14：

未休年假折現是屬於應稅所得嗎? 是否應併於薪資算預扣所得稅?
A：未休特休天數折算工資屬於免稅所得，至於換補休後之未休補休天數折換工資，如無法證實補休時數來自於免稅加班時數，則應列入應稅所得。

Q15：

106/2/27因彈性放假之於2/18補班，是否有違單週工時40小時呢?
A：2月的彈性放假因屬全國性的調整，在勞動檢查的議題上通常不會被列入違法的事項，勞檢實務上比較會去檢查2/19(日)是否有讓員工上班，而違反七休一規定。

Q16：

公司原本就有未休完特休假可遞延至下一年度的機制→105年未休完之特休是否可以以"遞延特休假"轉至106年使用? 且至106年年底未休完不折發代金?
A：經詢問主管機關的答覆是遞延或是累積到2017年的特休假，未休畢特休假均應折算工資。      

Q17：

外籍勞工逃跑後，未領取薪資，但被抓到被遣返回越南，離境時要結算薪資時，是否需要依規定將特休假折現給他。
A：外籍勞工適用勞基法，應該在遣返前將未休特休假折算工資。

Q18：日籍的駐在員適用勞基法嗎？也要提供特休嗎？

A：有勞雇關係的勞工或雇主，不論是本國人或外國人均適用勞動基準法。且外籍勞工一樣享有特休權益。

Q19：請問可以維持曆年制【特休假切齊發放的方式嗎？】

A：大部分公司在計算特休時，大多數是用曆年制計算，勞資雙方常因到職畸零月數而有不同觀點，建議可改用個人到職的週年制度，雖然每個月都有員工年資滿年，對照新制度來看，員工比較不會有對特休額度有疑慮，也可以避免離職結算時產生爭議。以上提供給 貴司參考。

Q20：員工如果一年事假已請超過14天, 接下來的請假(非病假....等 其他事項), 該請什麼假?

A：依勞工請假規則第 7 條規定：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」，超過14日者，依內政部(74)台內勞字第315047號函釋略以：「…勞工全年事假日數超過本規則者，其超過部份得以特別休假抵充，如無特別休假或特別休假已修畢者，其處理原則事業單位可明定於工作規則中，報准後實施並公開揭示。」超過部分勞資雙方協商議定。

Q21：當年度未休完之特休假,是否一定要幾付薪資?若勞資雙方協議同意將未休特休假延帶下年度是否可行 ?

A：本次修訂第38條規定，勞工之特別休假，因"年度終結"或"契約終止"而未休之日數，雇主應發給工資。所以不管是勞方或是資方原因導致未休完，雇主都要發給工資。因此不宜延遲或遞延下年度補休，建議未休完特休的折算工資，可併入當月薪資發放。另外提醒未休特休代金依法是免稅科目，員工享有稅賦優惠。

Q22：請問到職日2016/2/1，如果以曆年制來計算的話，今年特休應該是幾天?

A：建議公司用週年制方式計算,以該員工為例,2016/2/1到職,2016/8/1滿半年可有特休3天,2017/2/1滿一年可有特休7天.若公司欲維持曆年制給假,須注意公司制度之員工權益不得低於勞基法規定.

Q23：請問特休部分若雇主可以舉證員工可排休而不休，或者我用有特休假的優先使用再使用事病假假別可免被扣全勤，這樣有牴觸嗎?

A：不建議,因為員工可自行支配請假假別,請假時要選擇特休或事/病假的主導權在勞工.

Q24：請問員工若在滿一年的當天離職，這樣有特休假嗎？

A：員工滿年即使離職,仍有滿年的特休天數,又因員工滿年當天即離職,故特休天數須以折現方式發給該員工.

Q25：遇到週六日(休日&例日),國外出差或返國 (跨天)，則該如何處理?

A：因工作事實,有國外出差需求,仍依需法令給予加班費

Q26：2017新制上路後，若在之前有簽員工合同，上面載明特休的天數是舊制，也載明未休完不得折現，在新制上路後，是否還是以到職年度填寫的員工合同為準呢？

A：須依新法令未休完特休假,仍需折換現金

Q27：國定假日加班第9～12小時費用如何計算？

A：國定假日第9、10小時以1.34倍計算；11及12小時以1.67倍計算 。

Q28：請問4/4是清明節要加班是國定假日計算加班費

A：是的，國定假加加班要計算加班費哦！休假日(國定假日)、特休假及天然災害(如颱風天)的加班費計算，前8小時以 1.0倍計算，第9、10小時是以1.34倍計算；第11、12小時是以1.67倍計算。

Q29：請問雇主把原本的年假（優於法令）改名（類似家庭日），因此屆時沒休完就不能換錢，是否違法？

A：若優於法令的天數可依勞資雙方協議，合於法令的部分年度終結未休完的天數，雇主還是要折現予員工

Q30：請問到職日為96.01.16，特別休假採到職週年制，故105.1.16至106.1.15區間有可休特別休假14日，公司於106年1月公告105年度區間之特別休假應休未休之日數延長一年使用(79.04.13台79勞動二字第07900號函釋)，不發給工資。於106.01.01依修法後增給1天，其使用期限為106.01.15前，若1天未能於期限前休完則依勞動基準法發給工資。請問上列做法是否合乎法令規定?
A：以上作法合乎法令，須提醒的部分在於105年特休遞延到106年使用，若年度終結期滿未休天數，還是需要發給工資唷。

Q31：公司裡的董事長,委任經理人,高階主管,沒休完的的特休假也一定要折現發給工資嗎 ? 身分不一樣，會有差別嗎


A：公司裡的董事長,委任經理人,高階主管若是符合公司法定義的委任經理人，或與公司簽定委任契約，便不具勞工身分，不適用勞基法。符合勞基法勞工，依法仍須折現給員工。

Q32：請問公司特休比勞基法多天, 現改制之後未休完需發現金, 優於勞基法沒修完的可以不發現金嗎?



A：若優於法令，原則上多給的特休假是可以遞延的，不一定要發現金哦！

•  變形工時 相關問題

Q1：

適用四週變形工時行業之「醫療保健服務業」之護理師(護士)是否適用四週變形工時，還是需適用一般正常工時? 所以護理師是否可以採四週變形工時?
A：公司是否屬於「醫療保健服務業」適用四周變形工時，建議可與主管機關(各縣市勞工局/勞動局)承辦窗口聯繫，透過行文或是親訪，準備營業登記、財報相關資料申請認定。

Q2：

輪班人員變形工時的排班設定會由53例、52休(法定)變成56例、56休、全年休112天，是否有違反勞基法設定工時，有致電桃市勞工局人員被告知違法不可行?但實際56例認知上應是優於勞基法!
A：如以一年52週的一例一休，加上12天休假日(國定假日)，全年休假日會有116天。實際上還是要看公司全年總工時數以及每日出勤時間而定。

Q3：

若排班方式為做4休2，每工作4天休息2天，排班方式不違法，但每個工作日都要加班4小時，即為8H+4H，每月就會超過46H法定工時，想請問可有什麼方法建議改善? 有辦法用變形工時改善嗎?
A：
1.現行每月加班時數上限是46小時，超過即違反勞基法第32條規定，如果可以讓勞工同意在國定假日及特休假加班，其前8小時加班時數不列入46小時計算，增加可加班時數。       
2.二週及四周變形工時能將每日正常工時延至12小時，但每月加班時數上限仍受到46小時的限制。

Q4：

請問同一家公司若有內勤、外勤、製造、門市服務等不同部門，那同一公司是否能依部門需求而適用不同的「變形工時」，但勞基法規定是以「事業單位」的適用為基準，請問公司是否還能依公司「部門」來調整變形工時的適用
A：是可以依照不同業務屬性進行排班，建議先預排並經勞資協商同意。

Q5：

想請問老師今年我們的House Keeping是做六休一(7Hrs一天)，用變形工時尚可cover，明年1月份開始該如何解套，去符合一週40小時，做7休2(Housekeeper不願意改變工時變成一天8小時)
A：勞動部推行一例一休制度上，核心關注議題是有無七休一，因此原來做六休一的工時制度是可行的。

Q6：

8週變形工時，排班能否以2個月排班? 因每個月份週數並非都4週，2個月份週數加起來超過8週，實施8週排班時，是否一定要以週數排班? 能否以月份排班?
A：8周變形工時的排班通常以8週為單位預排，經勞資協商同意可以一次預排三個月或是半年。

Q7：

1.如果公司派去服務的客戶屬於可採變形工時的公司，是否應配合客戶排變形工時? 

2.公司的特別休假是延到隔年3月休完，請問結算特別休假的時間點應該是3月還是前一年的12月? 

3.國定假日屬於例假? 還是一般休息日? 可安排加班? 

4.員工可主張之前未計算之特別休假要補發嗎?(超過10年以上的員工?)
A：
1.一般而言派赴服務客戶的員工，應該配合客戶企業的工時制度。                                           2.新修正勞基法第38條規定:勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。在採行到職日結算的週年制下，應於員工到職日當月結算特休假。                       3.國定假日在勞基法上的定義是休假日，規範在第37及39條，修法後全年是12天。                 4.106年元月起特休假採行週年制計算，如果員工主張過去在曆年制計算基礎下，公司有短發特休天數，建議精算後補發給員工。

Q8：

請問主管的司機可算"運輸業"而不用7休1嗎?
A：事業單位之首長、主管以及獲有配車人員之駕駛適用勞基法84-1條的特殊工作勞工，可以不受七休一的限制。

Q9：

四週變形工時，挪移12個國定假日後，平均分配2017年休假日9~11天，如遇加班(只休8天)該如何計算加班費?
A：變形工時制的加班費計算，要看上班當天的排班是調移後的國定假日或是休息日、是免出勤日(空班)而定，建議排班表上必須明確註記出勤的性質，以利勞動檢查與員工計算加班費之需。

Q10： 8週變形，明年度有2連假須調整休息日/工作日，是否須適用八週變形，以避免違法?

2. 輪班，是否須有書面同意書?
A：
1. 8周變形工時的排班，在符合七休一的原則下，可以調整例假日及休息日。
2. 輪班的排班表可以在勞資會議中提案同意，授權部門主管與員工協商排定。如果每月排班表有讓員工簽字確認當然可行。

Q11： 請問倉儲物流業可以符合四周變形工時嗎？ 

A：請參考勞動基準法第30條第3項規定，適用各類變形工時之行業別，可確認 貴司屬於哪種變形工時。若尚有疑問建議與主管機關(各縣市勞工局)承辦窗口聯繫。

Q12： 請問變形工時的安排有沒有頻率或次數的限制？

A：變形工時制度的休息日、例假規定如下：
二週彈性工時(第30條第2項)：每7日中至少應有1日之例假，每2週內之例假及休息日至少應有4日。
八週彈性工時(第30條第3項)：每7日中至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。
四週彈性工時(第30條之1)：每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。

Q13： 4週彈性工時的免出勤日是否得將國定假日調移至該日實施？

A：休息日是可與上班日挪移,原則上例假是無法挪移,除非是符合40條規定

所有相關問答都會持續更新中，一例一休一直直播不斷電活動，過年後預計2/6~ 2/17號，請各位夥伴鎖定人資同學會粉絲團。

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