【專家文選】績效給薪對組織的效益

劉文章   |   104人資學院 特約顧問

長久以來，年資是日本企業決定員工薪水多寡的關鍵考量因素，通常年資越長薪資就會越高，但是近年來日本正在逐漸改變這種薪資文化，轉而依據員工的績效表現來決定薪資。台灣企業的薪資文化雖然和日本不盡相同，但是在依績效給薪的作法上還是有許多改善的空間。

根據調查，薪資雖然不是員工工作滿意度或離職的最主要因素，但是它絕對是一項非常重要的因素。就一般員工的概念，工作績效表現越好，所獲得的薪酬就應該越高，它也是激勵員工提高績效表現的主要因素之一。激勵性的獎酬是基於實現事先約定的目標、專案或工作成果，用來激勵員工的工作目標和行為能夠和公司的目標和期望一致。在實務上，績效薪酬的做法在業務及銷售人員以及高階管理人員的獎酬計劃已經行之多年，所以，如果這種薪酬激勵的做法對這些人是可行的，那麼為什麼不廣泛的運用到所有員工？根據研究，依績效給薪可以對組織達到以下的效益：

1.   使員工的行為與公司的利益相一致。公司哪些領域需要改進？客戶服務？生產力？營運流程？依績效給薪制度是將員工的行動專注於需要的領域的絕佳方式。

2.   吸引並留住人才。吸引並留住人才是每個公司的關鍵營運目標之一，依績效給薪制度可以幫助公司吸引並留住所需要的人才，並將公司的優先項目和關鍵的營運目標傳達給員工。

3.   讓員工分享公司成功的利益。員工可以很明顯的意識到，將自己的工作做好將有利於公司的營運，但是公司的成功可能和員工的日常工作距離太遠，很難成為一個激勵因素，依績效給薪制度可以使員工的利益更接近公司的利益。

4.   成本控制。依績效給薪制度可以降低公司的財務風險，由於這個制度直接與績效連結，公司可以將有限的財務資源用在最有效的地方，所以它是一個有效的成本控制機制。

大部分的公司在推動依績效給薪制度時，都會面臨到如何將員工的績效表現量化以及相對性比較的問題，所以在推動依績效給薪制度之前，必須先建立一套有效的績效管理制度。目前普遍被採用的績效管理制度包括目標（做什麼）和行為（怎麼做）兩大部分，目標的部分較容易量化，執行上也相對容易，行為層面的難度就高出許多，這也使得許多公司在這部分只停留在形式上的評估，實質效益並不大，近幾年來，許多公司引進職能管理制度，以核心職能和管理職能所內含的關鍵行為指標做為評估的依據，然而實務上並不是所有的公司都會推動職能管理制度，這時候公司也可以針對各個價值觀擬定數個期望的行為指標，做為績效管理制度評估行為層面的基礎。

績效的強制分配也是這幾年來相關的討論議題，雖然績效的強制分配已經行之多年，許多專家學者一直主張應該廢除績效評等，認為不應該將員工貼標籤；然而支持強制分配的專家學者則認為廢除績效評等將使得後續的管理制度難以進行。沒有任何制度是完美的，過去台灣的大學聯招制度經常受到批評，也歷經多次改革，但是否變得更好，則是見仁見智，績效的強制分配也是一樣。在推動依績效給薪制度時，績效評等似乎還是必要之惡，但是如何確保績效評等的客觀與公平，則不可等閒視之。

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根據104人資學院，2016-17薪資福利調查報告的統計，台灣地區約有84%企業在調薪制度上會採用員工績效做為依據。

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