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2018年7月25日 星期三

人資管理應以「人」為本,企業才能吸引志同道合人才

文章來源:INSIDE 硬塞的網路趨勢觀察
「人資管理的真正主角,是每一名線上主管;而人資單位,則是擔任輔助、設計的角色。」104 人資學院事業群資深副總花梓馨表示,面對大環境改變、新世代人才難以留任等問題,企業應該重新定位人資管理,以「人」為本思考,才能吸引、留住志同道合的人才。
讓一線主管與人資各司其職、緊密扣連
談到人資管理系統,你會想到什麼?
傳統印象中,不外乎是:計算薪水、查詢員工出缺勤紀錄、組織圖、打卡系統、表單申請等,且多數是為公司內部人資單位設計;但這樣的服務內容,僅滿足人資單位,卻忽略一線主管的需求。
花梓馨指出,公司內的一線主管們,才是人資管理的真正主角。主管找人、選人、用人,對員工的接觸和理解都遠高於人資單位;而人資單位則可以扮演輔助角色,負責設計更有效率的系統,協助主管管理員工。
「104 企業大師人資管理」平台 ,即是將一線主管日常管理業務,與人資管理的一般績效考核制度,勾連在一起。這個平台不偏重某一端,反倒像是一匯聚各角色的舞台,讓主角、輔助者們,都能各司其職並緊密聯繫。
例如,主管可利用 任務回報、工作進度記錄等工具 ,當察覺工作目標與當前進度出現落差時,可立即介入,並與人資單位合作,釐清問題來源。
若發現工作目標設定太高,可調整進度;若為員工能力不足,則可透過人資管理系統提出員工訓練發展需求;若員工出現情緒問題,甚至得優先處理員工的「心情」,再處理員工的「事情」。
當工作進入年度尾聲,需要進行績效考核時,這樣的平台也能讓主管與員工雙方「有憑有據」。主管能夠透過日常管理紀錄資料,例如:任務目標達成狀況、時間達成狀況,協助主管評比每年的績效考核;若員工不認同考核結果,也能提出相關資料進行溝通。


Photo Credit:104

讓中小企業,都能合法合規

翻開人資管理相關教科書,「法規」往往是最重要章節之一,而「避免公司陷入被控訴的情境」,更成為人資領域天條。隨著台灣勞動意識逐漸抬頭,若公司遭控訴,品牌形象恐將一落千丈。
不少企業目前仍使用 Excel 工具來記錄資料,但 104「企業大師人資管理」平台發現,過去協助企業匯入資料時,往往發現平台系統依循法規所計算出來的數據,例如:薪資、休假天數、加班時數等,竟與企業內部原先自行透過 Excel 所計算的數據,有不小落差。
花梓馨認為,企業數據出現錯誤,並非不熟悉 Excel 等工具,而是因為對法規不熟悉。不僅如此,在 LINE、Facebook 等通訊軟體大行其道時代,不少企業貪圖一時之便,以通訊軟體請假或交辦工作事項;然而,由於通訊軟體不屬於企業正式管道,一旦出現勞資糾紛,這些資料送交勞工局時,可能不具法律效力。
除了扣連日常管理業務與人資管理績效考核制度,在勞動意識逐漸抬頭的時代,104「企業大師人資管理」平台也能幫企業因應外部法規環境變動。


Photo Credit:104

平台擁有內、外部法規專業顧問,以法規為核心,幫企業因應外部法規環境變動,確保企業客戶使用系統時,能夠「合法合規」。這樣的保障,不僅讓企業主受惠,員工也能在具備法律效益的正式管道下,獲得充足保障。

以人為本,協助企業管理人才

近年大環境變動速度之快,趨向更為法治化、更有效率,而一批批擁有強大數位力的「數位原住民」年輕世代,也陸續進入職場。然而,花梓馨觀察,台灣超過八成企業對新事物接受速度較慢,管理制度也不夠成熟,難以留住新世代人才,因此出現「人才斷層」。
「現在是由下而上產生顛覆力量的時代,新世代更將在其中扮演要角。」他認為,企業應該比新世代更早去擁抱數位產品;若企業未正視此趨勢、不改變傳統人資管理思維,恐將被淘汰。
104 人力銀行長期積累履歷、性向測驗、薪酬調查等與「人」相關的數據,而「企業大師人資管理」 平台則希望運用這些數據,呈現一間企業員工總體狀況,幫企業「診斷」人才管理策略,甚至擬定更長遠人資管理策略,才能吸引、留住志同道合的人才。
人資管理需以「人」為本,人資管理系統也必須重新被定義。它不再只是專屬人資部門的工具,而是拉緊一線主管與人資單位、保障企業與員工,並協助企業診斷人才管理策略,幫助企業管理人才的平台。
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