文章來源：INSIDE 硬塞的網路趨勢觀察
「人資管理的真正主角，是每一名線上主管；而人資單位，則是擔任輔助、設計的角色。」104 人資學院事業群資深副總花梓馨表示，面對大環境改變、新世代人才難以留任等問題，企業應該重新定位人資管理，以「人」為本思考，才能吸引、留住志同道合的人才。
讓一線主管與人資各司其職、緊密扣連「人資管理的真正主角，是每一名線上主管；而人資單位，則是擔任輔助、設計的角色。」104 人資學院事業群資深副總花梓馨表示，面對大環境改變、新世代人才難以留任等問題，企業應該重新定位人資管理，以「人」為本思考，才能吸引、留住志同道合的人才。
談到人資管理系統，你會想到什麼？
傳統印象中，不外乎是：計算薪水、查詢員工出缺勤紀錄、組織圖、打卡系統、表單申請等，且多數是為公司內部人資單位設計；但這樣的服務內容，僅滿足人資單位，卻忽略一線主管的需求。
花梓馨指出，公司內的一線主管們，才是人資管理的真正主角。主管找人、選人、用人，對員工的接觸和理解都遠高於人資單位；而人資單位則可以扮演輔助角色，負責設計更有效率的系統，協助主管管理員工。
「104 企業大師人資管理」平台 ，即是將一線主管日常管理業務，與人資管理的一般績效考核制度，勾連在一起。這個平台不偏重某一端，反倒像是一匯聚各角色的舞台，讓主角、輔助者們，都能各司其職並緊密聯繫。
例如，主管可利用 任務回報、工作進度記錄等工具 ，當察覺工作目標與當前進度出現落差時，可立即介入，並與人資單位合作，釐清問題來源。
若發現工作目標設定太高，可調整進度；若為員工能力不足，則可透過人資管理系統提出員工訓練發展需求；若員工出現情緒問題，甚至得優先處理員工的「心情」，再處理員工的「事情」。
當工作進入年度尾聲，需要進行績效考核時，這樣的平台也能讓主管與員工雙方「有憑有據」。主管能夠透過日常管理紀錄資料，例如：任務目標達成狀況、時間達成狀況，協助主管評比每年的績效考核；若員工不認同考核結果，也能提出相關資料進行溝通。
讓中小企業，都能合法合規
翻開人資管理相關教科書，「法規」往往是最重要章節之一，而「避免公司陷入被控訴的情境」，更成為人資領域天條。隨著台灣勞動意識逐漸抬頭，若公司遭控訴，品牌形象恐將一落千丈。
不少企業目前仍使用 Excel 工具來記錄資料，但 104「企業大師人資管理」平台發現，過去協助企業匯入資料時，往往發現平台系統依循法規所計算出來的數據，例如：薪資、休假天數、加班時數等，竟與企業內部原先自行透過 Excel 所計算的數據，有不小落差。
花梓馨認為，企業數據出現錯誤，並非不熟悉 Excel 等工具，而是因為對法規不熟悉。不僅如此，在 LINE、Facebook 等通訊軟體大行其道時代，不少企業貪圖一時之便，以通訊軟體請假或交辦工作事項；然而，由於通訊軟體不屬於企業正式管道，一旦出現勞資糾紛，這些資料送交勞工局時，可能不具法律效力。
除了扣連日常管理業務與人資管理績效考核制度，在勞動意識逐漸抬頭的時代，104「企業大師人資管理」平台也能幫企業因應外部法規環境變動。
平台擁有內、外部法規專業顧問，以法規為核心，幫企業因應外部法規環境變動，確保企業客戶使用系統時，能夠「合法合規」。這樣的保障，不僅讓企業主受惠，員工也能在具備法律效益的正式管道下，獲得充足保障。
以人為本，協助企業管理人才
近年大環境變動速度之快，趨向更為法治化、更有效率，而一批批擁有強大數位力的「數位原住民」年輕世代，也陸續進入職場。然而，花梓馨觀察，台灣超過八成企業對新事物接受速度較慢，管理制度也不夠成熟，難以留住新世代人才，因此出現「人才斷層」。
「現在是由下而上產生顛覆力量的時代，新世代更將在其中扮演要角。」他認為，企業應該比新世代更早去擁抱數位產品；若企業未正視此趨勢、不改變傳統人資管理思維，恐將被淘汰。
104 人力銀行長期積累履歷、性向測驗、薪酬調查等與「人」相關的數據，而「企業大師人資管理」 平台則希望運用這些數據，呈現一間企業員工總體狀況，幫企業「診斷」人才管理策略，甚至擬定更長遠人資管理策略，才能吸引、留住志同道合的人才。
人資管理需以「人」為本，人資管理系統也必須重新被定義。它不再只是專屬人資部門的工具，而是拉緊一線主管與人資單位、保障企業與員工，並協助企業診斷人才管理策略，幫助企業管理人才的平台。
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